O assédio moral no ambiente de trabalho é um tema recorrente nas áreas de recursos humanos das organizações, nos departamentos de responsabilidade social, entre profissionais da saúde e psicólogos. Conforme a Organização Mundial da Saúde (OMS), o assédio moral consiste no uso deliberado da força e do poder contra pessoa, grupo ou comunidade, de forma repetitiva e prolongada, em consequência do qual podem resultar lesões, danos psicológicos, transtornos e privações, com graves desdobramentos para a saúde dos que passam por essa lamentável situação. Na prática, muitos de nós tivemos a experiência ou ao menos conhecemos pessoas, sejam colegas, amigos ou familiares, submetidos a humilhações no ambiente de trabalho.
Embora não exista legislação específica sobre o assunto no Brasil, a jurisprudência reconhece as seguintes atitudes, praticadas por empregador ou por seus representantes, como características do assédio moral: deixar o funcionário sem tarefas ou mesmo no corredor da empresa, separado dos demais; fazer piadas; controlar o tempo gasto no banheiro; insinuar que o funcionário é incompetente; determinar que o trabalhador execute funções muito acima de suas possibilidades ou, ao contrário, que desempenhe tarefas inúteis ou que estejam bem abaixo de suas habilidades; e exposição ao ridículo, entre outras situações.
No Brasil, há um fator social que agrava a situação: a nódoa do escravismo que prevaleceu no País até 1888, pelo qual o abuso de autoridade, a humilhação e a violência enraizaram-se como práticas cotidianas nas relações entre os que mandam e os que cumprem tarefas; felizmente, um longo caminho foi trilhado desde então em benefício de toda a sociedade.
No Congresso Nacional, tramita em ritmo lento projeto de lei que tipifica o assédio moral como uma espécie de acidente de trabalho, de forma a gerar direito à licença-saúde e outras indenizações. Enquanto o assunto não é encarado como problema social, muitas empresas utilizam a violência psicológica como ferramenta para obter melhores resultados de seus funcionários. Acreditam que a pressão desmedida por resultados fomenta a competitividade no ambiente de trabalho e gera profissionais mais eficientes, produtivos e criativos. Nessa linha de gestão, surgem metas impossíveis de serem cumpridas, abuso de horas trabalhadas e destrato no dia a dia, com humilhações por escrito ou verbais, muitas vezes em público. O resultado dessa linha de ação, porém, não é nada produtivo: ambientes doentios geram trabalhadores doentes.
Em recente palestra em São Paulo, o pesquisador da Faculdade de Educação da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) Roberto Heloani fez a seguinte observação: “É praticamente impossível não haver assédio moral em um ambiente em que o outro é visto como uma coisa; você se vê como uma coisa também, porque assim é tratado”.
A intervenção do professor Heloani é precisa. O assédio moral nasce em ambientes nos quais os profissionais não são tratados como pessoas. Assim, pouco adianta a empresa ter um belo planejamento estratégico sem alinhá-lo à correta gestão de recursos humanos. Na prática, a saúde do negócio depende diretamente da saúde de seus funcionários, a começar pela mental.
Há muitas ferramentas de gestão que ajudam a construir um ambiente de trabalho saudável, como pesquisa de clima organizacional, gestão por competências e, até mesmo, a certificação SA 8000, norma voluntária que se baseia em convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e que estabelece um modelo de gestão de pessoas e da cadeia de fornecimento estruturado em processos focados na melhoria contínua das relações e condições de trabalho.
Essas ferramentas são apenas alguns dentre os caminhos que as empresas podem seguir em direção a práticas que preservem o respeito e a dignidade nas relações trabalhistas, sem perder de vista suas diretrizes corporativas e estratégicas de negócio. Com essa disposição em mente, as empresas poderão contar com colaboradores mais felizes, produtivos e integrados, motivados a dar conta de suas missões em mercados sempre mais competitivos.
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