A SDI-2 do TST negou provimento, na terça-feira, 27/10, ao recurso de um banco e manteve condenação por diferenças salariais cuja execução alcançou R$ 2,6 milhões.

O colegiado considerou que o acórdão questionado não havia examinado a tese invocada pela instituição, requisito necessário para desconstituir a decisão por violação de norma jurídica.

Plano salarial

O trabalhador foi admitido em 1989 e passou por sucessões bancárias. Na reclamação trabalhista, sustentou que o plano de cargos e salários implantado em 1998 não havia sido corretamente aplicado à sua remuneração.

O pedido foi rejeitado em 1º grau, mas a 2ª turma do TRT da 14ª região reformou a sentença. Reconheceu o direito às diferenças de salário-base decorrentes do enquadramento no nível 28 da tabela do plano, com reajustes previstos nas convenções coletivas e reflexos em outras parcelas, além de diferenças de gratificação de função.

Após o trânsito em julgado, o banco ajuizou ação rescisória com fundamento no art. 966, V, do CPC, alegando afronta ao art. 345, IV. Sustentou que a falta de apresentação do plano salarial levara à aplicação excessiva dos efeitos da revelia e da confissão ficta, com acolhimento de alegações inverossímeis sobre progressão automática e remuneração superior a R$ 50 mil mensais.

Ao apontar cálculos de R$ 13,8 milhões apresentados pelo trabalhador, pediu a exclusão das diferenças ou sua adequação aos padrões de mercado para gerente administrativo.

Provas documentais

Ao analisar a rescisória no TRT-14, a relatora, desembargadora Socorro Guimarães, destacou inicialmente o caráter excepcional da medida. Em seguida, apontou a vedação ao reexame de fatos e provas, prevista na Súmula 410 do TST, e a exigência de pronunciamento explícito sobre a matéria, estabelecida na Súmula 298.

Na análise do acórdão questionado, a magistrada verificou que o reconhecimento do plano e de seu descumprimento estava amparado em documentos internos do banco, comunicados, contracheques e registros funcionais, sem decorrer da aplicação automática dos efeitos da revelia.

Quanto aos valores, registrou que os cálculos judiciais posteriores ao julgamento dos embargos à execução indicavam total de R$ 2.628.141,10, dos quais R$ 1.679.655,88 correspondiam ao crédito líquido do trabalhador.

Ao tratar dos questionamentos sobre os cálculos, a relatora delimitou o alcance da análise naquela ação.

“Cabe registrar que a verificação de eventual erro naqueles cálculos deve ser realizada nos próprios autos da execução, sendo incabível sua reanálise mediante a presente demanda rescisória.”

A magistrada concluiu que não fora demonstrada violação manifesta ao art. 345, IV, do CPC, pois a condenação não decorrera de revelia ou da aceitação de fatos inverossímeis. Também observou que o acórdão não havia se pronunciado expressamente sobre a tese apresentada pelo banco e reiterou a impossibilidade de rediscutir provas pela via rescisória.

O pleno do TRT-14 julgou a ação improcedente e fixou honorários advocatícios de R$ 54.390,70, equivalentes a 10% do valor da causa.

Pronunciamento necessário

No TST, o relator, ministro Sérgio Pinto Martins, destacou a ausência de manifestação no acórdão que o banco pretendia desconstituir sobre a matéria apresentada como fundamento da rescisória.

Aplicou, assim, os itens I e II da Súmula 298. Pelo entendimento, a análise de violação de norma jurídica exige que a decisão questionada tenha abordado a matéria e o enfoque específico da tese, ainda que não mencione expressamente o dispositivo legal indicado pela parte.

A SDI-2 acompanhou o relator para negar provimento ao recurso ordinário. O ministro também determinou a restituição do depósito recursal ao banco após o trânsito em julgado.

Processo: 0002731-17.2024.5.14.0000

Dias após enviar ao Congresso Nacional um projeto de lei para reduzir a jornada e acabar com escala de seis dias trabalhados para um de descanso (6×1), o presidente Luiz Inácio Lula da Silva voltou a defender as mudanças no sábado (18/4). Ele discursou no Fórum Democracia Sempre, realizado em Barcelona, na Espanha. Segundo ele, os mais pobres também têm o direito de se beneficiar do aumento da produtividade no trabalho.

“No Brasil, nós estamos discutindo o fim da jornada 6×1. Porque me parece que os ganhos tecnológicos, a sofisticação da produção, só vale para o rico. Para o pobre, não vale nada, ou seja, ele não ganha porque aumentou a produtividade da empresa”, observou.

Diante de outros líderes latino-americanos e de representantes europeus, Lula afirmou que é preciso garantir progresso social para que a democracia não caia em descrédito com a população.

“A democracia está perdendo credibilidade porque, muitas vezes, ela não deu resposta aos anseios da sociedade”, ponderou.

Segundo o texto do governo federal enviado ao Congresso Nacional, a proposta é reduzir o limite da jornada de trabalho de 44 para 40 horas semanais, garantindo dois dias de descanso remunerado sem redução salarial. A escala passaria a ser de cinco dias trabalhados para dois dias de descanso. A proposta tem amplo apoio popular, mas enfrenta resistência de setores empresariais.

O Fórum Democracia Sempre é uma iniciativa lançada em 2024 envolvendo os governos de Brasil, Espanha, Colômbia, Chile e Uruguai. Em Barcelona, o evento, organizado pelo presidente do Governo da Espanha, Pedro Sánchez, também conta com as participações dos presidentes Yamandú Orsi (Uruguai), Gustavo Petro (Colômbia), Ciyril Ramaphosa (África do Sul), Claudia Sheinbaum (México) e do ex-presidente do Chile Gabriel Boric. No encontro, o presidente brasileiro também fez um duro discurso contra as guerras em curso e em defesa do fortalecimento do multilateralismo.

O celular virou ferramenta de trabalho em silêncio: um dia é “só para responder no WhatsApp”, no outro é para mandar relatório, foto, localização e até bater ponto. Quando isso vira regra, o trabalhador começa a pagar do próprio bolso o que deveria ser custo da empresa — e é aí que o assunto sai do incômodo e entra no campo do direito.

Advogados trabalhistas explicam que o ponto central não é “pode ou não pode usar o próprio aparelho”. O problema começa quando o empregador exige o uso do celular pessoal (e do pacote de dados) para atividades essenciais, sem fornecer alternativa ou ressarcimento.

Na Justiça do Trabalho, já há casos em que essa prática resultou em condenação com pagamento mensal ao empregado, como uma espécie de “aluguel” pelo uso do aparelho em tarefas corporativas — inclusive para registro de ponto.

Quando o uso do celular passa a ser custo da empresa

A CLT define o empregador como quem assume os riscos da atividade econômica. Na prática, isso sustenta o entendimento de que custos necessários para executar o trabalho não devem ser empurrados para o empregado.

Por isso, quando o celular pessoal vira ferramenta indispensável — para chamadas constantes, aplicativos obrigatórios, roteirização, envio de evidências e comunicação operacional — é comum surgir a discussão sobre reembolso de despesas (plano, internet, manutenção) e, em alguns casos, indenização.

A jurisprudência costuma olhar para três pontos: se havia exigência (ou pressão) para usar o aparelho, se isso era parte essencial da função e se houve gasto efetivo sem restituição. Existem decisões que reconhecem que transferir essa despesa ao empregado viola a lógica do art. 2º da CLT e gera dever de indenizar.

Ao mesmo tempo, nem todo pedido é aceito. Há julgados que negam indenização quando o trabalhador não comprova despesas ou quando não fica demonstrado que o uso era obrigatório e essencial.

Bater ponto no celular do empregado: onde mora o risco

O controle de jornada por aplicativo se popularizou, e o próprio governo reconhece a marcação de ponto “mobile” como uma das possibilidades dentro do modelo de registro eletrônico (REP-P). Isso, porém, não significa que a empresa possa exigir que o trabalhador use, necessariamente, o próprio telefone sem contrapartida.

Quando a marcação de ponto depende do aparelho do empregado, surgem discussões sobre custo e sobre a própria viabilidade do trabalho: bateria, internet, armazenamento e desgaste do equipamento. Nessa linha, há decisões trabalhistas específicas envolvendo “bater ponto no próprio celular”, com entendimento de que a exigência pode transferir custo do negócio ao empregado e justificar reparação.

Na prática, o risco aumenta quando a empresa não oferece alternativa (como equipamento corporativo, totem, relógio ou outro meio) e, ainda assim, cobra cumprimento e pune atrasos por falha de aparelho ou internet. Nessa situação, o que era “facilidade” pode virar prova de que o custo foi empurrado para o trabalhador.

Por isso, especialistas recomendam que, se a empresa optar por ponto via app, deixe claro o modelo, garanta acesso aos registros e defina como será o custeio do dispositivo e do pacote de dados — até para evitar questionamentos futuros.

Como o trabalhador pode se resguardar e quando vale procurar orientação

Se o celular pessoal é usado para trabalhar, o primeiro passo é reunir evidências do vínculo entre o aparelho e a atividade: mensagens de cobrança, orientações do gestor, exigência de aplicativos, prints de sistemas e registros de ponto. Também ajuda guardar faturas do plano e comprovantes de gastos extras, como aumento de pacote de dados.

A prova é decisiva. A CLT coloca o ônus de provar alegações em quem as faz, e muitos pedidos de indenização caem justamente por falta de documentação mínima.

Outro caminho é tentar resolver antes do conflito: solicitar por escrito reembolso, chip corporativo, ajuda de custo ou aparelho da empresa. Se houver negativa e o uso continuar sendo exigido, sindicato e advogado trabalhista podem avaliar se cabe reembolso mensal, diferenças por despesas e eventual indenização, conforme o caso.

No fim, a regra prática é simples: usar o próprio celular por conveniência ocasional é uma coisa. Ser obrigado a sustentar, do bolso, uma estrutura permanente de trabalho — inclusive para bater ponto — é outra bem diferente, e pode gerar responsabilização do empregador.

A linguagem nunca é neutra. As palavras carregam ideologias, moldam percepções e, não raro, servem como instrumentos para diluir realidades incômodas. Nos últimos anos, o “mundo corporativo” (leia-se capitalismo) adotou com entusiasmo a substituição de termos como “trabalhador” ou “empregado” por “colaborador” ou “parceiro”. À primeira vista, a mudança parece inofensiva, quase um gesto de inclusão. Por trás dela, porém, esconde-se um projeto mais profundo: negar o conflito de classes e a assimetria intrínseca às relações trabalhistas, transformando desigualdades estruturais em uma ilusão de harmonia.

A escolha da expressão “colaborador” não é casual. Derivada do latim collaborare (“trabalhar junto”), a palavra sugere uma relação horizontal e supostamente igualitária entre patrões e empregados. Essa narrativa, contudo, ignora um fato essencial: a relação de emprego é, por definição, vertical – hierárquica – e baseada em subordinação. O trabalhador vende sua força de trabalho em troca de salário, enquanto o empregador detém o poder de ditar condições, horários e metas. Chamá-lo de “colaborador”, portanto, é uma tentativa de camuflar essa dinâmica de poder, como se ambos os lados compartilhassem riscos e lucros em igual medida.

Mais do que uma disputa vocabular, trata-se de um esforço estratégico para enfraquecer a consciência de classe. Ao substituir “empregado” por “colaborador”, busca-se diluir a noção de interesses divergentes: de um lado, o trabalhador busca salários dignos e qualidade de vida; de outro, o empregador visa reduzir custos e ampliar lucros. Essa tensão é inerente ao capitalismo, e fingir que ela não existe beneficia principalmente quem está no topo da pirâmide.

Não por acaso, o Direito do Trabalho surgiu como resposta a esses conflitos, fruto de lutas históricas por dignidade. Normas como jornada máxima, salário mínimo e proteção contra demissões arbitrárias reconhecem a vulnerabilidade do trabalhador frente ao poder econômico. A atual flexibilização dessas leis — muitas vezes justificada como “modernização” ou “estímulo ao empreendedorismo” — reflete, sob uma perspectiva crítica, um movimento de desmonte de conquistas sociais, convertendo direitos em mercadorias negociáveis.

Diante desse cenário, a insistência no termo “colaborador” não é ingênua. Ela caminha lado a lado com essas práticas de destruição dos direitos trabalhistas, com práticas como a terceirização indiscriminada, a pejotização e o trabalho por plataformas, que transferem riscos do empregador para o trabalhador.

Se o empregado é um “parceiro”, a lógica perversa questiona: por que precisaria de carteira assinada, férias ou décimo terceiro?

A linguagem, aqui, torna-se um cavalo de Troia: sob um verniz de igualdade, reforça a precarização das relações laborais.

Subestimar o poder das palavras é um erro perigoso.

Quando um trabalhador é rebatizado de “colaborador”, sua condição material não muda: ele continua sujeito a ordens, metas abusivas e à ameaça do desemprego. O que muda é a percepção de sua realidade. Se não há patrão, não há luta; se não há exploração, não há resistência. Rejeitar esse eufemismo, portanto, é um ato de reafirmação da luta de classes, não mero purismo linguístico.

Trabalhadores não são colaboradores. São sujeitos de direitos, protagonistas de suas histórias e agentes essenciais na construção da riqueza que, hoje, segue concentrada desproporcionalmente. Reconhecer isso é o primeiro passo para exigir um mundo onde a dignidade não seja confundida com favor, e onde a linguagem não sirva para mascarar, mas para revelar as estruturas de poder.

A situação dos sindicatos frente a essa questão

A insistência no termo “colaborador” também mina a força coletiva dos sindicatos. Essas organizações dependem da identificação comum dos trabalhadores como classe com interesses compartilhados e antagônicos aos dos empregadores. Ao promover a ideia de uma parceria supostamente igualitária, o discurso do “colaborador” fragmenta essa unidade, substituindo a noção de coletivo por uma lógica individualista.

Se cada trabalhador é visto como um “parceiro” autônomo do empregador, a necessidade de representação sindical parece menos evidente, como se conflitos pudessem ser resolvidos caso a caso, por meio de negociações pessoais. Na prática, essa narrativa desarma os trabalhadores: sem perceberem-se como grupo com demandas estruturais, tornam-se mais vulneráveis às pressões patronais e menos propensos a mobilizar-se por direitos coletivos.

Não é coincidência que a ascensão desse vocabulário ocorra paralelamente às políticas de flexibilização trabalhista e ao declínio das taxas de sindicalização. Afinal, um “colaborador” não entra em greve – ele “dialoga”. Não exige direitos – “sugere melhorias”.

A linguagem, aqui, é ferramenta de desmobilização: ao apagar as linhas de conflito, esvazia a razão de existir dos sindicatos. Se não há trabalhadores unidos por condições precárias, mas apenas “colaboradores” isolados buscando “crescimento mútuo”, a resistência organizada perde sentido.

Os sindicatos, então, enfraquecem não por irrelevância, mas porque o próprio terreno de luta é sutilmente envenenado por palavras que dissolvem a noção de exploração.

O eufemismo, portanto, não se limita a camuflar as hierarquias sociais – ele também enfraquece diretamente a capacidade da classe trabalhadora de se organizar politicamente. Onde deveria existir união e luta por direitos comuns, insinua-se a falsa ideia de que patrões e empregados são “parceiros” em igualdade de condições. Dessa forma, mina-se a solidariedade essencial para a ação coletiva.

As consequências são concretas: a perda de força nas negociações, a aceitação passiva de desigualdades e a perpetuação de um sistema em que quem controla o capital dita as regras do jogo.

Rejeitar a linguagem que disfarça essa realidade não é mera discussão semântica – é um ato político.

Defender termos como “trabalhador” fortalece a identidade de classe e reafirma a urgência dos sindicatos como ferramentas de resistência e mudança social.

A escolha das palavras, aqui, define de qual lado da trincheira ideológica estamos.

Sindicalize-se e lute por você!

A distribuição de quase R$ 13 bilhões do lucro do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) em 2024, aprovada na quinta-feira (24/7) pelo Conselho Curador do fundo, será dividida proporcionalmente entre os cotistas. Quanto maior o saldo da conta vinculada ao FGTS, mais o trabalhador terá a receber.

O dinheiro será depositado até 31 de agosto. O valor de referência corresponde ao saldo de cada conta em 31 de dezembro de 2024. Quem tiver mais de uma conta receberá o crédito em todas elas, respeitando a proporcionalidade do saldo.

Para saber a parcela do lucro que será depositada, o trabalhador deve multiplicar o saldo de cada conta em seu nome em 31 de dezembro do ano passado por 0,02042919. Esse fator significa que, na prática, a cada R$ 1 mil de saldo, o cotista receberá R$ 20,43. Quem tinha R$ 2 mil terá crédito de R$ 40,86, com o valor subindo para R$ 102,15 para quem tinha R$ 5 mil no fim de 2024.

O percentual do lucro que seria repassado aos trabalhadores foi definido na quinta-feira pelo Conselho Curador e equivale a 95% do lucro de R$ 13,61 bilhões obtido pelo FGTS no ano passado. A distribuição do lucro elevará o rendimento do FGTS neste ano para 6,05%, superior à inflação oficial de 4,83% pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA) em 2024.

Mesmo ganhando da inflação, o FGTS rendeu menos que a caderneta de poupança. No ano passado, a poupança rendeu 6,41%, influenciada pela taxa Selic (juros básicos da economia). Quando os juros básicos estão acima de 8,5% ao ano, a poupança rende 0,5% ao mês (6,17% ao ano) mais a Taxa Referencial (TR).

Pela legislação, o FGTS rende 3% ao ano mais a taxa referencial (TR). No entanto, a distribuição dos lucros – existente desde 2017 – melhora o rendimento do fundo. O crédito – rendimento tradicional mais a distribuição do lucro – é incorporado ao saldo da conta.

Em 2024, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o Fundo deverá ter correção mínima pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA), mas a correção não é retroativa sobre o estoque das contas e só vale a partir da publicação do resultado do julgamento.

Se o resultado da distribuição do lucro por trabalhador e do rendimento de 3% ao ano mais a TR ficar menor que a inflação, o Conselho Curador é obrigado a definir uma forma de compensação para que a correção alcance o IPCA.

Posso sacar?

O dinheiro do FGTS só poderá ser retirado de acordo com as regras de saque, como demissão sem justa causa, compra da casa própria ou doenças graves.

Desde 2020, o trabalhador pode retirar parte do saldo no mês de aniversário. Nesse caso, é necessário aderir à modalidade saque-aniversário. No entanto, caso seja demitido, o empregado que optou pelo saque-aniversário só receberá a multa de 40% de rescisão, não os depósitos do empregador.

Como consultar o saldo

Para verificar o saldo do Fundo de Garantia, o trabalhador deve consultar o extrato do fundo, no aplicativo FGTS, da Caixa Econômica Federal, disponível para smartphones e tablets dos sistemas Android e iOS.

Ao entrar no aplicativo, o trabalhador deve:

• Fazer login com a senha cadastrada;

• Clicar em “Resumo do Seu FGTS”;

• Verificar, na tela seguinte, o histórico completo de depósitos, saques e rendimentos;

• Rolar a tela até encontrar o mês de dezembro de 2024;

• Anotar o saldo parcial na data de 31 de dezembro de 2024. É possível imprimir o extrato ou salvá-lo em arquivo PDF;

• Multiplicar o saldo em 31 de dezembro por 0,02042919. Isso deve ser feito em cada conta do FGTS em nome do trabalhador.

Quem não puder fazer a consulta pela internet deve ir a qualquer agência da Caixa pedir o extrato no balcão de atendimento. O banco também envia o extrato do FGTS em papel a cada dois meses, no endereço cadastrado. Quem mudou de residência deve procurar uma agência da Caixa ou ligar para o número 0800-726-0101 e informar o novo endereço.

Cerca de 8,1 milhões de trabalhadores que aderiram ao saque-aniversário do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e foram demitidos sem justa causa de janeiro de 2020 até o fim de fevereiro deste ano começam a receber, nesta terça-feira (17/6) o saldo acima de R$ 3 mil dos depósitos dos antigos empregadores. Ao todo, a Caixa Econômica Federal liberará R$ 6,4 bilhões nesta rodada.

Recebem nesta terça os trabalhadores nascidos em janeiro, fevereiro, março e abril e quem vinculou a conta bancária ao aplicativo FGTS, da Caixa Econômica Federal. Nesta etapa, os trabalhadores com saldo retido maior que R$ 3 mil recebem a diferença entre esse valor e o restante dos depósitos retidos até 1º de junho.

A Caixa esclareceu que, na nova rodada de saque, será paga a remuneração dos valores de março, abril e maio. O FGTS é corrigido pela Taxa Referencial (TR) mais 3% ao ano.

O pagamento será feito na conta cadastrada no aplicativo FGTS até 28 de maio, que corresponde a 85% do público-alvo. Quem cadastrou depois precisará ir a uma agência da Caixa, a uma casa lotérica ou a um terminal de atendimento eletrônico do banco.

Primeira etapa

A primeira etapa, com o pagamento de saldos até R$ 3 mil, ocorreu em março. Segundo o balanço mais recente da primeira fase, até 28 de maio, 10,1 milhões de trabalhadores tinham sacado R$ 5,3 bilhões, de um total de 12,2 milhões de pessoas com direito a receber.

O trabalhador que teve o saque oferecido nas agências na primeira fase até 27 de junho para retirar o dinheiro. Após esse prazo, voltam a valer as regras tradicionais do saque-aniversário.

O dinheiro de trabalhadores demitidos de 2020 a fevereiro deste ano estava bloqueado para quem optou por essa modalidade de saque, mas foi liberado por uma medida provisória (MP) no fim de fevereiro. O governo esclareceu que a MP é excepcional e retroativa, não beneficiando os futuros demitidos.

Os trabalhadores dispensados sem justa causa a partir de março e que optaram pelo saque-aniversário continuarão a ter o saldo retido, recebendo apenas a multa rescisória de 40%. As demais regras do saque-aniversário não foram alteradas.

Dos 12,2 milhões de trabalhadores beneficiados nas duas etapas, apenas 2,5 milhões vão ter direito ao saldo integral dos depósitos feitos pelos antigos empregadores no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Os 9,6 milhões restantes terão descontada a antecipação do saque-aniversário, tipo de empréstimo oferecido por instituições financeiras.

Calendário

Valores até R$ 3 mil

• 6 de março: nascidos em janeiro, fevereiro, março e abril e quem vinculou a conta bancária ao aplicativo FGTS;
• 7 de março: nascidos em maio, junho, julho e agosto;
• 10 de março: nascidos em setembro, outubro, novembro e dezembro.

Valores acima de R$ 3 mil

• Diferença entre os R$ 3 mil sacados em março e o restante do saldo bloqueado;
• 17 de junho: nascidos janeiro, fevereiro, março e abril e nascidos em janeiro, fevereiro, março e abril e quem vinculou a conta bancária ao aplicativo FGTS;
• 18 de junho: nascidos em maio, junho, julho e agosto;
• 20 de junho: nascidos em setembro, outubro, novembro e dezembro.

O Ministério da Fazenda lançou nesta segunda-feira (10/3) a plataforma que permitirá a cerca de 10,5 milhões de trabalhadores com carteira assinada antes da Constituição de 1988 ou herdeiros deles sacar o dinheiro do antigo Fundo do Programa de Integração Social (PIS) e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep). O lançamento era esperado há quase seis meses.

Chamada de Repis Cidadão, a plataforma permite consulta e o saque de até R$ 26 bilhões esquecidos pelos trabalhadores no fundo extinto em 2020.

Segundo a Fazenda, os primeiros ressarcimentos serão pagos no próximo dia 28.

Como acessar

Para entrar no Repis Cidadão, o trabalhador ou herdeiro precisará ter conta no Portal Gov.br nível prata ou ouro. A plataforma unificará as informações para a retirada do dinheiro, com orientações específicas para herdeiros ou beneficiários legais.

Além da nova página na internet, a consulta continua a ser feita no Aplicativo FGTS, da Caixa Econômica Federal.

No ano passado, a Agência Brasil mostrou que o atraso no desenvolvimento da plataforma tecnológica havia paralisado os saques no antigo Fundo PIS/Pasep, extinto em 2020 e incorporado ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) no mesmo ano.

Em agosto de 2023, os recursos esquecidos foram transferidos ao Tesouro Nacional para reforçar as contas públicas do governo, como determinado pela Emenda Constitucional da Transição.

Uma portaria editada pelo Ministério da Fazenda em junho do ano passado fixava, para o fim de outubro, o prazo para a conclusão do sistema tecnológico que vai operacionalizar os pagamentos das cotas em poder do Tesouro ao trabalhador.

Na ocasião, a pasta também informou que a Caixa Econômica fará os pagamentos após a conclusão da plataforma.

Histórico

Criado para complementar a renda dos trabalhadores com carteira assinada entre 1971 e 1988, o antigo Fundo PIS/Pasep não tem relação com o abono salarial do PIS/Pasep, instituído pela Constituição atual e pago todos os anos pela Caixa Econômica Federal e pelo Banco do Brasil.

Semelhante ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), o dinheiro do antigo Fundo PIS/Pasep só podia ser sacado em situações especiais, como aposentadoria ou doença. No entanto, uma vez por ano, o trabalhador recebia os juros e a correção das cotas do fundo.

No entanto, muitos trabalhadores se esqueceram desse dinheiro ou não sabiam da existência dele, mesmo com maciças campanhas na mídia.

Em agosto de 2018, o governo liberou o saque das antigas cotas. Por oito meses, o dinheiro pôde ser retirado nas agências da Caixa (no caso do PIS) e do Banco do Brasil (no caso do Pasep). Na ocasião, havia R$ 35 bilhões que poderiam ser resgatados.

Em 2019, o governo anterior flexibilizou as regras e simplificou o saque por herdeiros e beneficiários legais de pessoas falecidas que tinham cotas no antigo fundo.

Em abril de 2020, no início da pandemia de covid-19, o governo editou uma medida provisória que extinguiu o antigo Fundo PIS/Pasep e transferiu os recursos à conta do FGTS em nome do trabalhador. Em vez de ir a uma agência bancária, bastava o titular ou herdeiro requerer o dinheiro por meio do aplicativo FGTS, que transferia o saldo para qualquer conta bancária indicada pelo beneficiário.

Na verdade, o saque das cotas do Fundo PIS/Pasep começou em 2017, mas era restrito a pessoas com mais de 60 anos. Na ocasião, cerca de 4,8 milhões de cotistas resgataram R$ 6,6 bilhões.

Com a ampliação do saque, em 2018, o número de pessoas que poderiam sacar subiu para 23,8 milhões, que tinham R$ 35,7 bilhões a receber. Em 2019, restavam 10,8 milhões de trabalhadores para sacar as cotas do PIS e cerca de 30 mil para retirar as cotas do Pasep.

Apesar de intensas campanhas na mídia, quando o dinheiro foi transferido ao Tesouro, em agosto de 2023, 10,5 milhões de trabalhadores e aposentados ainda não tinham sacado R$ 26,3 bilhões.

O valor equivale aos R$ 25,2 bilhões transferidos em 2020 mais os rendimentos do período em que o dinheiro ficou nas contas do FGTS. Cada cotista tem, em média, direito a R$ 2,4 mil, segundo o Conselho Curador do FGTS.

Documentos necessários

Caso o saque seja pedido pelo próprio titular, basta apresentar documento oficial de identificação. Caso as cotas sejam requeridas por herdeiros, dependentes e sucessores, além do documento oficial de identificação, é necessário apresentar a certidão PIS/Pasep/FGTS ou carta de concessão – pensão por morte previdenciária e sua relação de beneficiários, emitida pela Previdência Social.

Os sucessores também podem apresentar, no lugar da carta de concessão, um dos seguintes documentos: declaração de dependentes habilitados à pensão emitida pelo órgão pagador do benefício; autorização judicial; escritura pública assinada por todos os dependentes e sucessores, se capazes e concordantes.

No caso da escritura pública, é necessário atestar por escrito a autorização do saque e declarar não haver outros dependentes ou sucessores conhecidos.

A juíza Julia Pestana Manso de Castro, da 6ª Vara do Trabalho da Zona Sul de São Paulo, determinou, em decisão liminar, a reintegração imediata na função e restabelecimento do plano de saúde em 48 horas a bancário dispensado durante tratamento de câncer.

O ato foi considerado discriminatório, sendo a instituição obrigada a pagar os salários do período e reflexos, indenizar o trabalhador pelo dano material relativo aos gastos com convênio médico e arcar com o valor de R$ 30 mil a título de dano moral.

O homem contou que foi submetido a cirurgia para retirada parcial da tireoide em razão de carcinoma e, três anos depois, foi dispensado, ainda durante o tempo de remissão da doença, que é de cinco anos.

Em sua defesa, o empregador alegou que o desligamento se deu por baixo desempenho, porém não juntou ao processo as avaliações do empregado no período. Uma testemunha ouvida nos autos declarou que a atuação do profissional era “ok”, considerada dentro da média pelo juízo.

Na sentença, a juíza citou a Constituição, convenções da Organização Internacional do Trabalho ratificadas pelo Brasil e a Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho, que presume discriminatória a despedida de empregado com doença grave que suscite estigma ou preconceito.

Julia Castro também mencionou a Lei 14.238/21 (Estatuto da Pessoa com Câncer), a qual dispõe que nenhuma pessoa nessa condição será objeto de negligência, discriminação ou violência, sendo que o atentado a esses direitos será punido na forma da lei.

“Caracterizada a dispensa discriminatória, é certo o desrespeito ao princípio da dignidade humana, o que impõe o ressarcimento postulado”, concluiu a magistrada. O processo corre em segredo de justiça.

A lei não exige que o pai ou a mãe seja solo para ter direito à jornada reduzida para acompanhar filho com transtorno do espectro autista (TEA) em consultas e tratamentos médicos. Além disso, não há qualquer restrição para os pais de filhos com deficiência.

Com esse entendimento, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e litoral paulista) determinou que a Fundação Casa de São Paulo reduza em 50% a jornada de um trabalhador, sem prejuízo da remuneração, nem necessidade de compensação, para que possa ser acompanhante do filho, que é portador de TEA. A medida vale enquanto comprovada a necessidade, exigindo-se apenas prova de vida anual da criança.

A decisão modificou sentença de primeira instância que indeferiu o pedido com base no princípio da legalidade, previsto no Direito Administrativo, concluindo que não havia base legal para autorizar a diminuição das horas de trabalho. A negativa também se deu com a alegação de que não se trata de pai solo, que a escala 2 x 2 do homem permitia tais cuidados com o filho e que os acompanhamentos feitos não provocaram sanções administrativas ao profissional.

No entanto, segundo a juíza-relatora do acórdão, Eliane Aparecida da Silva Pedroso, o caso envolve também epilepsias fármaco-resistentes e é complexo o suficiente para que a análise considere as convenções internacionais ratificadas pelo Brasil (como a Convenção Internacional sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência), a Constituição da República e as leis ordinárias, hierarquicamente. Ela citou, por fim, jurisprudência recente envolvendo o tema.

A magistrada sustentou que a lei não obriga que a jornada diária seja de oito horas, nem condiciona o deferimento da redução à probabilidade ou não de punições administrativas.

“A lei não faz nenhuma restrição para os pais de filhos com deficiência e, onde a lei não distingue, não cabe ao intérprete fazê-lo, muito menos para adotar entendimento que acabe por prejudicar aquele a quem o preceito visa a proteger”, afirma a julgadora.

Caso a empresa descumpra o determinado, pagará multa diária de R$ 1 mil, a ser revertida em favor de entidades de amparo a crianças com transtorno do espectro autista.

Após o ocorrido, o coordenador ajuizou uma ação no Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (TRT-5), alegando que se tratava de uma dispensa discriminatória.

Segundo ele, no meio de uma crise sanitária global, começou a enfrentar crises de ansiedade, sendo diagnosticado com síndrome de Burnout em agosto de 2020. Entre os meses de agosto e setembro daquele ano, o trabalhador ficou afastado por 14 dias devido ao quadro de ansiedade generalizada que enfrentava e, em novembro, foi surpreendido com uma dispensa imotivada.

A juíza do Trabalho que analisou o caso no primeiro grau indeferiu o pedido de reintegração e de dano moral. Em sua visão, e analisando o atestado médico, em novembro o trabalhador já apresentava capacidade laboral.

No recurso julgado na 2ª Turma do TRT-5, a relatora do caso, desembargadora Ana Paola Diniz, apresentou uma visão diferente, reformando a sentença. Para a relatora, a dispensa discriminatória não depende de uma doença estigmatizante no sentido de causar repulsa ou possibilidade de contágio.

“A discriminação advém do descarte do homem porque sua condição de saúde o torna desinteressante aos propósitos de produção máxima”, afirma, completando que o adoecimento em algum momento da vida é inexorável.

A relatora também destaca que a ansiedade generalizada é uma doença reconhecida pela Organização Mundial de Saúde e que suscita preconceito, ainda que velado ou sutil, ao homem que está doente. Ela explica que a legislação veda qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho.

Para a desembargadora, ao apresentar o termo “entre outros”, o rol elencado no artigo 1º da Lei 9.029/1995 não pode ser visto como taxativo, ou seja, a enfermidade do trabalhador pode causar discriminação. Ela ainda registra que, de acordo com o laudo técnico, na data da demissão o coordenador ainda encontrava-se doente.

Por esses motivos, decide por reconhecer a nulidade da dispensa, determinando a reintegração ao trabalho e indenização por danos morais de R$ 15 mil. A decisão ocorreu por unanimidade, com os votos dos desembargadores Renato Simões e Marizete Menezes. Com informações da assessoria de comunicação do TRT-5.

Processo 0000354-22.2021.5.05.0035