Estar afastado do trabalho por causa de uma doença, com atestado médico, dá o direito do funcionário viajar e ir a festas neste período? A situação poderia gerar uma demissão? Para responder essas perguntas é preciso olhar com cuidado para os detalhes de cada caso.

Mauricio Nahas Borges, advogado trabalhista, mestre em direito do trabalho e membro da Comissão da Advocacia Trabalhista da OAB/SP, explica que não é recomendado que um trabalhador vá a festas durante o período em que está afastado do trabalho, inclusive para que seja possível se recuperar completamente.

“Não é recomendável que um funcionário que esteja afastado por atestado médico vá à uma festa, uma vez que um atestado médico com determinação de afastamento pressupõe que o funcionário se encontra impossibilitado do exercício de suas atividades laborais, o que implica em dizer que, provavelmente, o mesmo também estaria impossibilitado de exercer atividades festivas (tais como dançar, cantar, ingerir bebidas alcoólicas, dentre outras) durante o período de reabilitação”, diz o advogado.

Borges explica que, normalmente, em caso de afastamento, a prescrição médica é voltada na indicação de repouso, a fim de contribuir com o restabelecimento da saúde do empregado.

Mesmo assim, caso aconteça, a situação pode gerar uma demissão por justa causa? Para o especialista, a resposta é depende. “Há de ser considerado o histórico profissional do trabalhador, o motivo do afastamento médico e a modalidade do evento (festa). Havendo a comprovação inequívoca de que o empregado agiu de má-fé, é possível, em tese, a aplicação da justa causa.”

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Para o advogado, apenas com a comprovação de que o funcionário tenha utilizado o atestado para comparecer a festas durante o período em que deveria estar trabalhando, seria possível que houvesse demissão. Ele ainda ressalta que a punição cabível pode variar de acordo com a classificação da doença que for atestada.

“Existem inúmeras doenças, dentre as quais pode ser impossibilitado o exercício da atividade laboral, mas não demanda a necessidade de repouso físico ou mesmo impossibilita o exercício de atividades festivas”, explica.

Para o advogado, é importante o funcionário levar em consideração publicações feitas em redes sociais no período. Apesar de tratar-se do universo íntimo e pessoal do empregado, um post pode comprovar um comportamento inadequado.

“A recomendação é que sempre seja seguida a recomendação médica para fins de acelerar o processo de reabilitação, sendo que eventual post em redes sociais insere-se no universo íntimo e pessoal do empregado. Entretanto, comprovado que determinado post demonstra comportamento inadequado à orientação médica, referida publicação poderá, sim, ser utilizada pelo empregador para tomada de eventuais medidas punitivas”, diz.

Atestado médico

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, o atestado médico é um documento que comprova a necessidade de um funcionário de se ausentar do trabalho por motivo de doença, acidente ou ida ao médico, segundo Mauricio Nahas Borges. Com esse documento, a falta é abonada e o salário não deve ser descontado da folha de pagamento do empregado.

O atestado médico é um direito garantido ao trabalhador pelo art. 473 da CLT, art. 6º da Lei 605/49 e também pela Constituição Federal (art. 5º). 

“A legislação não estabelece um prazo para a apresentação do atestado médico para a empresa a fim de justificar sua ausência ao trabalho, sendo que o prazo para entrega poderá ser determinado através de convenção coletiva, acordo coletivo ou, na ausência destes, a própria empresa poderá fixar um prazo, através de regulamento interno para que o empregado apresente o atestado ou, ainda, através de prazo convencionado pelas próprias partes”, diz.

Entretanto, é recomendado que o empregado apresente o atestado na primeira oportunidade, para que a empresa possa realizar a substituição dele durante o afastamento, por exemplo.

“A lei também não prevê um limite de atestados apresentados. Contudo, a legislação previdenciária prevê que um funcionário pode se afastar do trabalho por motivo de doença em um prazo máximo de até 15 dias consecutivos sem que o mesmo venha a sofrer perda na remuneração. A partir do 16º dia de afastamento, o funcionário deverá ser encaminhado ao médico do trabalho para constatar se permanece inapto ao trabalho e, posteriormente, ser encaminhado ao INSS, o qual cobrirá o seu período de afastamento com o auxílio-doença”, completa Borges.

Entre as obrigações do empregado, estão:

• Entregar o atestado médico nos prazos definidos em Convenção ou Acordo Coletivo, regulamento interno, convenção entre as partes ou, na ausência de previsão, na primeira oportunidade que tiver; e

• Entregar um documento válido.   

Para ser válido, o atestado médico precisa seguir algumas exigências, devendo conter as seguintes informações: data de emissão; tempo concedido para recuperação do paciente, ou seja, quantos dias o funcionário precisará faltar; diagnóstico da doença ou CID (código internacional de doenças), desde que haja prévia permissão/solicitação do paciente; e identificação do médico como emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina.

São obrigações do empregador:

• Conferir a autenticidade do atestado;

• Abonar as faltas do período (até o 15º dia consecutivo do afastamento).

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A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece algumas situações em que os trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho sem se preocupar com descontos no salário ou com a possibilidade de perder o emprego.

O artigo 473 da CLT enumera 12 situações em que o trabalhador pode se ausentar sem sofrer penalidades. Para essas faltas, contudo, é fundamental apresentar comprovação.

Faltas

Veja as situações em que o trabalhador pode faltar:

Licença Nojo: na ocorrência de falecimento de parentes como pais, filhos ou até mesmo o cônjuge, o trabalhador pode se ausentar por até 2 dias consecutivos.

Licença Gala: recém-casados podem tirar folga de até 3 dias consecutivos.

Nascimento de filho: no caso de homens, a ausência ao trabalho pode ser de até 5 dias consecutivos, já para mulher (mãe) são garantidos até 120 dias de licença.

Doação voluntária de sangue: uma vez a cada 12 meses, trabalhadores podem se ausentar para doar sangue.

Alistamento como eleitor: o trabalhador pode se ausentar por até 2 dias para tirar seu título de eleitor.

Alistamento militar obrigatório: trabalhadores obrigados a se alistar no serviço militar podem faltar ao trabalho por 2 dias consecutivos para realização das etapas do alistamento.

Vestibular: trabalhadores que irão prestar exames de vestibular para ingressar em faculdade podem se ausentar das atividades nos dias de prova.

Comparecer ao juízo: se intimados, os trabalhadores podem comparecer a audiências pelo tempo que se fizer necessário.

Representação de entidade sindical: ausência é possível pelo tempo necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, o trabalhador estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Acompanhar esposa/companheira gestante: a ausência é permitida por até 6 vezes para que o trabalhador acompanhe a esposa/companheira grávida em consultas e/ou exames médicos.

Acompanhar filhos em consultas médicas: o pai ou mãe pode se ausentar do trabalho para levar o filho de até seis anos ao médico uma vez ao ano.

Exames preventivos: o trabalhador pode se ausentar por três dias no ano para a realização de exames para prevenção de câncer.

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) rejeitou o pedido de reintegração imediata de uma gerente, antes da sentença definitiva na reclamação trabalhista movida contra banco. Ela sustenta ter sido submetida a assédio moral e sexual que resultou em transtornos psíquicos, mas os documentos apresentados foram insuficientes para obter a antecipação de tutela.

De acordo com o artigo 300 do Código de Processo Civil (CPC), a tutela de urgência pode ser concedida no curso do processo quando o juiz entender que pode haver dano ou risco ao direito pretendido. No caso da gerente, o pedido foi de imediata reintegração, ficando assegurada até o fim do processo. Contudo, o juízo da 6ª Vara do Trabalho de Fortaleza rejeitou esse pedido, baseado apenas num atestado médico particular.

Diante do indeferimento, a gerente apresentou mandado de segurança no Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE). Ela disse que, no dia da dispensa, apresentou agendamento de perícia e atestado médico particular que pedia afastamento por 90 dias em razão de falta de ânimo, fadiga, ansiedade, angústia e insônia. Segundo ela, esses sintomas estavam ligados às circunstâncias vivenciadas no trabalho, com cobranças excessivas e assédio moral e sexual.

A segurança foi concedida, com determinação de reintegração da gerente aos quadros do banco. Segundo o TRT, a documentação apresentada demonstrava que a empregada estava incapacitada para o trabalho ao ser dispensada, e a negativa do juízo de primeiro grau violaria seu direito líquido e certo a permanecer no emprego.

Documentação insuficiente

O ministro Dezena da Silva, relator do recurso do banco ao TST, ressaltou que não há no processo nenhum documento que comprove o quadro alegado pela gerente, e o atestado, apresentado logo no dia dispensa, apenas sugere a existência das doenças. “Essas peças são insuficientes para demarcar a condição de inaptidão ao trabalho ao tempo em que ocorreu a demissão sem justa causa”, afirmou.

O relator acrescentou que, para reconhecer a relação entre as patologias apontadas e o alegado assédio moral e sexual, com a devida reintegração ao emprego, é necessário reunir evidências, documentos, ou seja, produzir provas no curso da reclamação trabalhista, e não no mandado de segurança.

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ROT 0000169-30.2024.5.07.0000

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O prazo para entregar atestado médico à empresa deve começar a contar após o período de licença, já que no início ou no meio desse processo o funcionário está doente e não pode lidar com tal assunto. O entendimento é da 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que rejeitou recurso de uma empresa de telemarketing contra decisão que determinou a devolução de descontos por faltas a uma atendente que, segundo a empresa, teria apresentado atestado médico fora do prazo previsto em norma coletiva.

A atendente entregou o atestado ao RH da empresa no dia em que retornou ao trabalho, após uma licença de 14 dias. Ao pagar o salário, a empresa desconsiderou o atestado médico, alegando que a entrega ultrapassou as 72 horas previstas em norma coletiva.

A Justiça do Trabalho condenou a empresa a pagar os dias da licença, por entender que as faltas foram justificadas. De acordo com o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, ainda que a empresa possa estabelecer prazo para aceitação do atestado, esse prazo não pode terminar durante o afastamento para recuperação da saúde da trabalhadora e "deve ter início no final do período prescrito pelo médico, e não no início".

No recurso ao TST, a empregadora sustentou que a norma coletiva deveria ser observada, de acordo com o artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição da República. Porém, a relatora do recurso, ministra Kátia Magalhães Arruda, assinalou que o TRT-4 não afastou a validade da norma coletiva, mas apenas interpretou seu sentido e seu alcance. Nesse contexto, somente por divergência jurisprudencial seria viável o conhecimento do recurso de revista (artigo 896, alínea "b", da CLT), mas a empresa não citou nenhum julgado para confronto de teses.

"Dada a relevância da matéria, acrescente-se que no banco de dados do TST encontramos pelo menos um julgado sobre a tema", assinalou a ministra. Ela se referia a um recurso de revista no qual a 8ª Turma concluiu que a exigência de entrega do atestado até 72 horas a partir da primeira ausência não era razoável, "especialmente considerando que a empregada ficou afastada por período superior a este prazo, de modo que ela deixou de cumpri-lo por razões alheias à sua vontade, não podendo ser penalizada".

Fonte: ConJur