A 3ª turma do TST manteve, por unanimidade, a condenação de banco no Amapá ao pagamento de R$ 100 mil por dano moral coletivo, devido a conduta discriminatória de um gerente contra uma bancária em razão da idade.

Embora originado de uma ação individual, o colegiado reconheceu que a reiteração e a omissão institucional do Bradesco diante das condutas discriminatória conferiram dimensão coletiva. 

Além da indenização, o banco deverá instituir, em sua ouvidoria interna no estado, uma comissão responsável por receber denúncias, investigar, prevenir e corrigir práticas de assédio moral.

O valor será revertido ao FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador ou a outra entidade indicada pelo MPT, e os efeitos da decisão foram estendidos a todas as unidades do banco em território nacional.

Entenda o caso

A ação civil pública foi ajuizada pelo MPT no estado do Amapá, com base em sentença proferida em uma reclamação trabalhista individual. Naquele processo, o banco havia sido condenado a indenizar uma empregada vítima de assédio moral, motivado por discriminação etária.

Segundo os autos, a trabalhadora era frequentemente alvo de comentários depreciativos em reuniões, especialmente por parte do gerente geral, que associava sua idade a uma suposta baixa produtividade. Testemunhas relataram que o gestor fazia comparações com colegas mais jovens e proferia frases como “tem gente velha se aposentando que não consegue fazer”, direcionando o olhar à bancária. Em seguida, colegas repetiam expressões como “pede para sair”.

Foi apurado também que a empregada era frequentemente escalada como preposta em ações trabalhistas, o que comprometia boa parte do expediente, e, ainda assim, era cobrada por produtividade. Uma das testemunhas relatou que, nos meses que antecederam sua dispensa, a bancária demonstrava desânimo, tristeza e sinais de sobrecarga emocional, em decorrência do ambiente hostil.

Diante desses elementos, o MPT concluiu que a conduta do gestor configurava assédio moral com viés discriminatório e que o caso transcendia o interesse individual, uma vez que se tratava de prática recorrente, tolerada institucionalmente e sem qualquer medida corretiva por parte do banco, motivando o ajuizamento da ação coletiva.

Dano moral coletivo

O juízo de 1ª grau reconheceu o dano moral coletivo e fixou a indenização em R$ 500 mil, além de determinar a criação, no âmbito da ouvidoria do banco no estado, de uma comissão para receber e apurar denúncias de condutas abusivas.

O TRT da 8ª região manteve a condenação reconhecendo que a conduta discriminatória foi demonstrada “de forma contundente”, afetando não apenas a vítima direta, mas todo o ambiente de trabalho, tornando-o “tóxico” e psicologicamente danoso para os demais empregados.

Além disso, destacou a ausência de qualquer advertência ao assediador e a falta de evidências de que o banco tenha adotado políticas efetivas de prevenção a práticas discriminatórias.

No entanto, reduziu o valor da indenização para R$ 100 mil.

Repercusão coletiva

No recurso ao TST, o banco alegou que se tratava de um caso isolado, já objeto de ação individual. No entanto, o relator, ministro José Roberto Pimenta, rejeitou essa tese. Para S.Exa., a conduta reprovável, ainda que praticada contra uma única empregada, possui repercussão coletiva quando revela padrão reiterado ou tolerado institucionalmente.

“O dano moral coletivo, ante suas características de dano genérico, pede muito mais uma condenação preventiva e inibitória do que propriamente um ressarcimento”, afirmou o relator. 

Assim, a 3ª turma, acompanhando esse entendimento, manteve o valor fixado em R$ 100 mil, a ser revertido ao FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador ou a outra entidade indicada pelo MPT.

Além disso, foi dado provimento parcial ao recurso do banco apenas para excluir da condenação a imposição sobre a forma de composição da comissão interna de combate ao assédio, mantendo, contudo, sua criação no prazo de 90 dias.

Já o recurso do MPT foi acolhido para estender os efeitos da decisão a todas as unidades do banco no território nacional.

Processo: 10432-56.2013.5.08.0202

O Tribunal Superior do Trabalho, por meio da 3ª turma, assegurou o pagamento da PLR – Participação nos Lucros e Resultados a ex-funcionário de banco que havia pedido demissão. A decisão considerou inválida a cláusula de instrumento coletivo que restringia o pagamento proporcional da PLR, permitindo-o apenas em casos de dispensa sem justa causa.

O bancário em questão trabalhou no banco por um ano e meio, solicitando seu desligamento em dezembro de 2020. Ao requerer o pagamento da PLR de 2020, alegou ter contribuído para o atingimento das metas e lucros da instituição financeira durante quase todo o ano.

O banco, contudo, amparou-se na cláusula coletiva que excluía o pagamento da PLR proporcional aos funcionários que pediam demissão ou eram dispensados por justa causa.

O ministro Alberto Balazeiro, relator do recurso, citou o entendimento do STF que valida instrumentos coletivos, desde que não suprimam direitos “absolutamente indisponíveis” (Tema 1.046 da repercussão geral).

O ministro Balazeiro explicou que a PLR, garantida pelo art. 7º, inciso XI, da CF, configura um direito constitucionalmente indisponível, estando, portanto, fora do alcance da negociação coletiva. Criar critérios discriminatórios para restringir esse direito, segundo o relator, afronta os valores constitucionais.

A decisão do TST também ressaltou a violação do princípio da isonomia, previsto na Constituição. O ministro Balazeiro mencionou a Súmula 451 do TST, que considera inválido condicionar o pagamento da PLR à permanência do vínculo empregatício até a data da distribuição dos lucros.

A mesma lógica, segundo o relator, aplica-se à exclusão da PLR com base na forma de desligamento, uma vez que se trata de um critério discriminatório que prejudica os trabalhadores que contribuíram para o desempenho positivo da empresa.

Processo: 371-88.2022.5.09.0010
 
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A 6ª turma do TST não conheceu recurso interposto por bancária que contestava sua demissão por justa causa da CEF motivada por irregularidades cometidas na concessão de empréstimos consignados. O colegiado entendeu que, conforme comprovado nas instâncias inferiores, a conduta da funcionária violou a confiança necessária para a manutenção do vínculo empregatício.

Contratada em 2008 para atuar em uma agência localizada em um shopping de Natal, a técnica bancária foi acusada de favorecer parentes (prima, filha e tia) na concessão de empréstimos consignados.

Segundo a CEF, os empréstimos foram concedidos “fora dos parâmetros normativos da operação, sem comprovação de vínculo com órgãos públicos e sem margem consignável, com taxa de juros mais benéficas que as normais”.

Na ação judicial, a bancária pleiteou a nulidade da dispensa e a reintegração ao cargo, argumentando que o processo administrativo foi conduzido de forma irregular, com descumprimento de prazos e restrição de acesso aos autos. Ela alegou, ainda, que não houve prejuízo para a instituição financeira.

Entretanto, o TRT da 21ª região reconheceu as irregularidades na concessão dos empréstimos, destacando que a bancária agia “como se não existissem regras e procedimentos a serem cumpridos”.

Além dos empréstimos concedidos aos parentes, o Tribunal também constatou irregularidades em empréstimos concedidos a outros clientes, com repasse de valores inferiores aos contratados, gerando prejuízos à CEF. Foi ainda comprovado que a bancária realizava transferências entre contas de clientes e para suas próprias contas, coincidindo com as datas de liberação dos empréstimos consignados.

No recurso ao TST, a bancária reiterou as alegações sobre a demora na conclusão do processo administrativo e a ausência de prejuízos para a CEF. A relatora, Ministra Kátia Arruda, justificou a prorrogação do processo administrativo pela complexidade da análise dos contratos e dossiês de clientes.

A ministra também refutou o argumento da ausência de prejuízo, considerando que a conduta da bancária gerou insegurança nos procedimentos da instituição. A relatora ressaltou que a bancária, ao agir em nome da Caixa, tinha a obrigação de seguir os normativos da instituição.

A 6ª turma do TST, de forma unânime, decidiu manter a justa causa, considerando que a revisão da decisão implicaria no reexame de fatos e provas, o que não é permitido ao TST.

Processo: AIRR-428-48.2020.5.21.0041

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Banco não pode utilizar acordo coletivo para compensar gratificação de função com horas extras reconhecidas judicialmente.

3ª turma do TST entendeu que a cláusula da convenção coletiva dos bancários, válida entre 2018 e 2022, não pode retroagir a contratos encerrados antes de sua vigência.

Convenção coletiva previa compensação  

Trabalhadores acionaram a Justiça para exigir o cumprimento de uma decisão de 2013 que reconhecia o direito ao pagamento de horas extras. O banco Bradesco, em sua defesa, tentou aplicar uma cláusula da convenção coletiva dos bancários, vigente entre 2018 e 2022, para compensar os valores devidos com gratificações de função já pagas, argumentando que isso quitava a dívida.

A instituição também alegou que a cláusula poderia ser aplicada a contratos encerrados antes de sua vigência, o que gerou o impasse judicial. O TRT da 23ª região, porém, concluiu que a norma não pode retroagir para alterar direitos já reconhecidos.

Cláusula não pode retroagir  

Ao analisar o recurso, o relator, ministro José Roberto Freire Pimenta, destacou que “a cláusula coletiva não pode ser aplicada de forma retroativa para alterar direitos já garantidos por decisão judicial”.

O magistrado afirmou ainda que permitir a retroatividade infringiria “os princípios da segurança jurídica e da irretroatividade das normas trabalhistas”.

A decisão da turma confirmou o entendimento regional e manteve os valores devidos aos trabalhadores sem a compensação pretendida pelo banco.

Processo:  607-56.2022.5.23.0008

Leia a decisão

O TST, por meio de sua SDC – Seção Especializada em Dissídios Coletivos, rejeitou recurso interposto pelo Sindiceram – Sindicato das Indústrias de Cerâmica para Construção e de Olaria de Criciúma, que buscava a revisão de decisão que extinguiu ação judicial movida para debater os reajustes salariais de seus empregados. 

A decisão do TST reafirma o entendimento consolidado da Corte, segundo o qual apenas os sindicatos de trabalhadores possuem legitimidade para propor esse tipo de ação. A justificativa reside no fato de que o objetivo principal dessas ações é a busca por melhores condições de trabalho para os empregados.

Em dezembro de 2021, o Sindiceram recorreu à Justiça alegando incapacidade de atender às reivindicações dos trabalhadores, consideradas “divorciadas da realidade econômica e social brasileira”, especialmente no contexto da pandemia de covid-19.

Diante da ausência de consenso, o sindicato solicitou à Justiça do Trabalho a homologação dos aumentos e das condições propostas pelas empresas em uma lista de cláusulas.

No entanto, o TRT da 12ª região extinguiu o processo. O TRT argumentou que a falta de acordo, por si só, não autoriza a classe patronal a buscar uma solução unilateral por meio do Judiciário. A fundamentação reside no fato de que as empresas, em princípio, detêm a autonomia para conceder tais benefícios aos seus empregados.

Em seu recurso ao TST, o Sindiceram reiterou seu argumento de que, no caso dos sindicatos patronais, o interesse no dissídio coletivo não se limita à concessão de vantagens ou benefícios econômicos aos empregados. O sindicato argumentou que seu objetivo era alcançar um reajuste salarial justo e algumas concessões que, por força de lei, dependem da anuência do sindicato dos trabalhadores.

A relatora do caso, ministra Kátia Arruda, mencionou diversos precedentes da SDC que abordam a ilegitimidade das entidades patronais nessas situações. De acordo com a jurisprudência predominante no TST, a categoria econômica não possui interesse processual (necessidade e utilidade) para ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, visto que, teoricamente, pode conceder espontaneamente a seus empregados quaisquer vantagens.

Em situações de redução de direitos, cabe aos sindicatos de trabalhadores deflagrar greves ou submeter o conflito à apreciação da Justiça.

Processo: 1037-72.2021.5.12.0000

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Por unanimidade, a SDI-1 do TST rejeitou embargos de empresa, mantendo condenação ao pagamento de indenização, em razão de pedido de demissão de trabalhadora gestante realizado sem assistência sindical.

No momento da rescisão contratual, a empregada estava grávida e formalizou o pedido de demissão sem a assistência do sindicato de sua categoria. Posteriormente, a trabalhadora questionou a legalidade do ato na Justiça do Trabalho.

Em defesa, a empresa sustentou que o pedido de demissão foi legítimo, alegando que não se tratava de dispensa arbitrária.

O TRT da 2ª região acolheu o recurso da ex-empregada e condenou a empresa ao pagamento de indenização substitutiva referente ao período de estabilidade gestacional, desde a demissão até cinco meses após o parto.

A empresa recorreu ao TST, alegando que a questão deveria ser tratada como infração infraconstitucional e, portanto, não deveria ser analisada à luz do art. 10, II, “b”, do ADCT.

A 3ª turma do TST entendeu que a jurisprudência da Corte é clara acerca da necessidade de homologação sindical em casos de demissão de gestantes. A Corte trabalhista se baseou no entendimento consolidado de que a estabilidade provisória da gestante é um direito irrenunciável, garantido pela CF. 

Destacou que o art. 500 da CLT exige a assistência do sindicato ou de autoridade competente para validar o pedido de demissão de trabalhadoras em condição de estabilidade provisória.

Sem essa formalidade, o pedido de demissão é considerado nulo, garantindo à empregada o direito à estabilidade e, consequentemente, à indenização pelos meses em que deveria ter sido mantida no emprego.

A empresa tentou interpor embargos da decisão da Corte trabalhista, mas o pedido foi rejeitado pela SDI-I.

Processo: 1000357-33.2021.5.02.0264

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A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST decidiu favoravelmente à aplicação da taxa Selic para o cálculo de juros e correção monetária de uma indenização. O pagamento, referente a uma ação trabalhista iniciada em 2011, será realizado por um banco a um ex-funcionário. Essa decisão, que visa uniformizar a jurisprudência das Turmas do TST, está em consonância com os entendimentos recentes do próprio Tribunal e do STF.

Anteriormente, a Súmula 439 do TST determinava que os juros de mora em condenações por danos morais e materiais deveriam ser contados a partir da data de ajuizamento da ação. A correção monetária, por sua vez, incidia a partir da decisão que arbitrasse ou alterasse os valores das condenações, ou seja, quando o direito à indenização fosse reconhecido.

No caso em questão, o TRT da 4ª região havia definido o IPCA-E como índice de correção monetária, decisão mantida pela 7ª turma do TST em 2017. Na ocasião, argumentou-se que não havia ofensa direta à Constituição da República, único requisito para interposição de recurso de revista na fase de execução.

Em 2020, o STF firmou entendimento vinculante, a ser aplicado em todas as instâncias, determinando que a correção de créditos trabalhistas deveria seguir o mesmo padrão das condenações cíveis: IPCA-E na fase pré-judicial e Selic a partir do ajuizamento. Essa decisão também se aplica a processos em fase de execução com débitos pendentes e sem índice de correção definido.

O ministro Breno Medeiros, relator dos embargos do banco à SDI-1, esclareceu que a decisão do STF tornou a taxa Selic o índice padrão tanto para correção monetária quanto para juros de mora em casos nos quais o índice de correção não tenha sido definido na decisão definitiva. 

Processo: E-RR-202-65.2011.5.04.0030

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A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso do Banco do Estado do Espírito Santo (Banestes S.A.) contra a condenação a pagar horas extras a um coordenador que atendia às demandas de segurança à noite e nos finais de semana. Ele usava o telefone celular corporativo e ficava à disposição para resolver ocorrências de todas as agências do estado.

Contratado para trabalhar no Banestes de Vitória em 1988 e dispensado em 2021, o bancário assumiu a Coordenadoria de Segurança Patrimonial em 2005. Sua jornada interna era das 9h às 17h, mas, fora desse horário, tanto nos dias úteis quanto nos fins de semana e feriados, trabalhava em regime de sobreaviso. Na ação em que pediu horas extras, ele disse que ficava à disposição do banco para acompanhar disparos de alarmes causados por vandalismo, invasões, furtos, roubos e destruição patrimonial nos mais de 250 imóveis do banco.

Seu relato foi confirmado por testemunhas, o que levou o juízo de primeiro grau a condenar o Banestes a pagar os períodos de sobreaviso. A sentença foi confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES). Para o TRT, o período em que o trabalhador sofre restrições no seu tempo de descanso, porque pode ser chamado para resolver assuntos do empregador, deve ser pago com o adicional de sobreaviso de um terço.

Toda a liberdade

O banco tentou rediscutir o caso no TST sustentando que, no período de folga, o coordenador “tinha liberdade para exercer a atividade que melhor lhe aprouvesse”.

No entanto, o relator do agravo, ministro Alberto Balazeiro, assinalou que a questão do regime de sobreaviso já foi pacificada no TST pela Súmula 428, que estabeleceu que o trabalhador que fica com o celular da empresa aguardando um chamado que pode ocorrer a qualquer momento, mesmo que não tenha de ficar o tempo todo em casa, está à disposição do empregador. A partir dos registros do TRT, ele concluiu que o empregado se enquadrava nessa situação. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

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AIRR 0001036-16.2021.5.17.0011

Conforme foi apurado pela instituição financeira, o bancário, em novembro de 2008, fez 176 estornos de sua conta corrente, no valor de R$ 256,80, usando a senha pessoal do gerente geral. Segundo o banco, os atos foram praticados com intenção e má-fé e resultaram na perda da confiança no empregado, demandando a aplicação da punição extrema de demissão por justa causa, em maio de 2009.

No mesmo ano, o bancário ajuizou a ação trabalhista pedindo sua reintegração. Ele alegou que não havia sido comunicado formalmente sobre a investigação, nem teve a possibilidade de produzir provas, mas apenas foi chamado para uma “entrevista estruturada” em que não pôde se manifestar.

Em maio de 2012, a 1ª Vara do Trabalho de Fortaleza concluiu que houve exagero na pena aplicada. Segundo a sentença, o empregado havia reconhecido nos autos ter utilizado a senha do gerente para fazer os estornos, mas depois os valores foram devolvidos. A decisão também apontou que não houve prejuízo financeiro ou à imagem do banco.

O Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) manteve a sentença, mas por outro motivo: a demora de quase seis meses entre o conhecimento da fraude e a aplicação da penalidade. Segundo o TRT, o desvio comportamental que leva à demissão por justa causa, uma vez detectado, deve ser imediatamente seguido da reprimenda. Se o empregado continua a trabalhar normalmente, presume-se que tenha sido perdoado.

Perdão tácito

No TST, o caso foi inicialmente analisado pela 1ª Turma. Ao manter a reintegração, o colegiado aplicou o entendimento do Supremo Tribunal Federal de que a demissão sem justa causa de empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista, como o Banco do Brasil, admitidos por concurso público, deve ser devidamente motivada (Tema 1.022 de repercussão geral).

Já na SDI-1, o relator do recurso do banco, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, observou que o caso em questão tem uma particularidade, porque a dispensa por justa causa foi afastada em razão de ausência de imediatidade na punição. Embora tivesse ciência da falta grave, o Banco do Brasil demorou a tomar medidas punitivas, o que configura perdão tácito, ou seja, presume-se que a falta foi perdoada. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

E-RR 1825-73.2011.5.07.0001

A 3ª turma do TST manteve decisão que reconheceu o direito à contratação de um candidato aprovado para o cadastro de reserva em concurso público do Banco do Brasil. Para o colegiado, a contratação de trabalhadores terceirizados pelo banco para exercer funções análogas às do cargo vago caracteriza preterição, o que garante ao candidato aprovado o direito à nomeação.

O candidato, residente em Brasília, participou do concurso em 2013 e buscava, desde 2016, a confirmação de seu direito à nomeação. Classificado em 341º lugar no concurso, ele informou que 450 pessoas foram aprovadas, das quais 320 foram convocadas para o cargo de Analista de Tecnologia da Informação. No entanto, ele argumentou que o número de vagas preenchidas por meio de terceirização era significativamente maior, o que possibilitaria a convocação de todos os candidatos aprovados e classificados. O candidato alegou, ainda, que as atribuições dos terceirizados eram idênticas às do cargo para o qual havia sido aprovado.

Em sua defesa, o Banco do Brasil sustentou que o concurso público visava à formação de um cadastro de reserva, o que significa que não havia um número predeterminado de vagas ou garantia de contratação, mas “apenas expectativa de direito”. O banco afirmou também que contratou o número de aprovados que podia absorver durante o período de validade do concurso, que se encerrou em maio de 2016, e que as contratações temporárias ocorreram antes da publicação do edital.

Expectativa

O TRT da 10ª região entendeu que, ao estipular no edital a classificação de 450 candidatos para o cadastro de reserva do cargo de TI, o banco gerou a expectativa entre os candidatos de que os aprovados até aquela posição seriam aproveitados. A decisão destacou que diversos contratos de prestação de serviços anexados ao processo comprovam a necessidade de contratação de terceirizados para a área durante a vigência do certame, “em valores expressivos, da ordem de milhões de reais, objetivando a atuação de centenas de terceirizados na área de Brasília”.

O ministro Alberto Balazeiro, relator do recurso do Banco do Brasil, manteve esse entendimento, argumentando que a contratação de terceirizados para atividades inerentes ao cargo para o qual os candidatos foram aprovados configura preterição indireta à nomeação. Balazeiro ressaltou que, de acordo com a jurisprudência do TST, a expectativa de direito, nesse caso, se transforma em direito ao provimento no cargo.

No entanto, o candidato deve comprovar que o número de terceirizados contratados chega até a sua posição no concurso.

Processo: 582-80.2016.5.10.0019

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