Uma bancária de Salvador receberá uma indenização de R$ 30 mil por ter sido demitida de forma discriminatória. A profissional tem diagnóstico de lúpus eritematoso sistêmico, condição que era conhecida pelo empregador. A decisão é da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA).

A trabalhadora foi dispensada sem justificativa em agosto de 2022. Segundo ela, o banco Itaú tinha conhecimento de sua condição de saúde, pois, durante a pandemia da Covid-19, apresentou um relatório médico recomendando seu afastamento dos atendimentos presenciais. No processo, alegou que a dispensa foi discriminatória e que, ao perder o emprego, estaria sem condições de arcar com seu tratamento. Por isso, pediu uma indenização de R$ 50 mil.

O juiz da 1ª Vara do Trabalho de Salvador negou o pedido, argumentando que não havia provas suficientes para caracterizar a dispensa discriminatória. Segundo ele, o lúpus não gera automaticamente estigma ou preconceito. Para ele, a bancária não comprovou estar em estado grave ou que houve discriminação.

Insatisfeita, ela recorreu ao tribunal regional. A relatora do caso, desembargadora Viviane Leite, considerou procedente o pedido.

Segundo a magistrada, tanto a Constituição Federal quanto legislações infraconstitucionais proíbem práticas discriminatórias para garantir a dignidade do empregado. Ela destacou ainda que o Tribunal Superior do Trabalho fixou entendimento de que o lúpus é doença que causa estigma e preconceito, e, portanto, enseja a aplicação do entendimento sufragado na Súmula 443 do TST.

A decisão enfatizou que, para haver nulidade da dispensa e direito à indenização, é necessário comprovar que a empresa sabia da condição de saúde da trabalhadora. No caso, ficou demonstrado que o banco tinha ciência da doença desde março de 2020, durante a pandemia, quando concedeu à funcionária o direito ao trabalho remoto, por recomendação médica. Além disso, a prova testemunhal reforçou a tese de que a demissão ocorreu por causa da doença.

Com base nesses elementos, a 5ª Turma do TRT-5 reconheceu a dispensa discriminatória e fixou a indenização em R$ 30 mil. A decisão contou com a participação dos desembargadores Paulino Couto e Tânia Magnani. Com informações da assessoria de comunicação do TRT-5.

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Processo 0000496-94.2022.5.05.0001

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) rejeitou o pedido de reintegração imediata de uma gerente, antes da sentença definitiva na reclamação trabalhista movida contra banco. Ela sustenta ter sido submetida a assédio moral e sexual que resultou em transtornos psíquicos, mas os documentos apresentados foram insuficientes para obter a antecipação de tutela.

De acordo com o artigo 300 do Código de Processo Civil (CPC), a tutela de urgência pode ser concedida no curso do processo quando o juiz entender que pode haver dano ou risco ao direito pretendido. No caso da gerente, o pedido foi de imediata reintegração, ficando assegurada até o fim do processo. Contudo, o juízo da 6ª Vara do Trabalho de Fortaleza rejeitou esse pedido, baseado apenas num atestado médico particular.

Diante do indeferimento, a gerente apresentou mandado de segurança no Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE). Ela disse que, no dia da dispensa, apresentou agendamento de perícia e atestado médico particular que pedia afastamento por 90 dias em razão de falta de ânimo, fadiga, ansiedade, angústia e insônia. Segundo ela, esses sintomas estavam ligados às circunstâncias vivenciadas no trabalho, com cobranças excessivas e assédio moral e sexual.

A segurança foi concedida, com determinação de reintegração da gerente aos quadros do banco. Segundo o TRT, a documentação apresentada demonstrava que a empregada estava incapacitada para o trabalho ao ser dispensada, e a negativa do juízo de primeiro grau violaria seu direito líquido e certo a permanecer no emprego.

Documentação insuficiente

O ministro Dezena da Silva, relator do recurso do banco ao TST, ressaltou que não há no processo nenhum documento que comprove o quadro alegado pela gerente, e o atestado, apresentado logo no dia dispensa, apenas sugere a existência das doenças. “Essas peças são insuficientes para demarcar a condição de inaptidão ao trabalho ao tempo em que ocorreu a demissão sem justa causa”, afirmou.

O relator acrescentou que, para reconhecer a relação entre as patologias apontadas e o alegado assédio moral e sexual, com a devida reintegração ao emprego, é necessário reunir evidências, documentos, ou seja, produzir provas no curso da reclamação trabalhista, e não no mandado de segurança.

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ROT 0000169-30.2024.5.07.0000

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Alegando negativa de prestação jurisdicional, a 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ordenou que um processo retorne à segunda instância para que as horas extras trabalhadas por um empregado de banco sejam devidamente recalculadas.

O autor juntou à ação recibos salariais e prints dos cartões de ponto que mostravam que ele fazia duas horas extras por dia durante determinado período, o que não foi levado em conta pelo tribunal de segundo grau.

No caso em discussão, o bancário alegou que, no primeiro dia na função, firmou acordo para trabalhar duas horas extras diárias, fazendo o turno das 9h às 18h. Já o banco sustentou que esse acordo foi firmado um ano depois da contratação, ou seja, ele só teria direito às horas extras pleiteadas depois desse período.

Provocado pelo autor, o tribunal regional não se pronunciou sobre os documentos que mostravam as horas extras devidas e afirmou que os recibos salariais indicados no processo não eram suficientes para comprovar suas alegações.

Ainda na decisão de segundo grau, o relator afirmou que as horas extras requeridas já haviam sido quitadas, e disse que a natureza extraordinária do recurso de revista não permite reexame das provas. O autor, então, ajuizou no TST ação de nulidade por negativa de prestação jurisdicional.

“Diante da afirmação anterior, no sentido de que não seria possível apurar a habitualidade apenas pelos recibos salariais, passou a ser crucial a resposta da Turma Regional para que o autor possa defender a tese de que, apesar da contratação formal apenas no ano seguinte, desde o início do pacto laborativo já havia pactuação de labor em oito horas diárias”, escreveu o ministro Amaury Rodrigues Pinto Junior, relator do caso na corte superior.

Silêncio total

O autor ainda rebateu o argumento de que a sede recursal escolhida não foi a correta, porque mesmo após propor embargos de declaração o referido juízo não se pronunciou sobre as horas extras.

Pinto Junior concordou com o trabalhador. “A omissão impede que o autor defenda sua tese em sede extraordinária, motivo pelo qual é suficiente para caracterizar negativa de prestação jurisdicional.”

“É necessário, portanto, que sejam expressamente extirpadas as omissões apontadas, de forma a esclarecer, nos moldes provocados nos embargos de declaração e reiterados na arguição de nulidade por negativa de prestação jurisdicional, se a jornada de trabalho consignada nos controles de frequência do período anterior ao acordo de prorrogação de jornada é, em média, das 9 às 18 horas de segunda a sexta-feira, conforme alegado pelo demandante”, escreveu o ministro.

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Processo TST-RR 1000713-76.2019.5.02.0012

A “justa causa” é a forma de demissão em que o trabalhador perde direitos garantidos em outras modalidades, aplicada em algumas circunstâncias previstas em lei, como abandono de emprego, agressão física e embriaguez em serviço, por exemplo.

As leis trabalhistas, no entanto, também garantem ao trabalhador com carteira assinada o direito de dar “justa causa” no patrão em algumas situações. É a chamada rescisão indireta, prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

De acordo com a lei, essa modalidade é aplicada quando o funcionário considera o seu contrato de emprego extinto porque o chefe cometeu uma falta grave, como atrasar repetidamente o pagamento do salário.

Na prática, com a rescisão indireta, o funcionário se demite do emprego, mas garante todos os direitos trabalhistas que conseguiria caso tivesse sido desligado pela empresa sem justa causa. Para pedir esse modelo de rescisão, geralmente, é necessário entrar com uma ação na Justiça.

Casos para pedir rescisão indireta

De acordo com o artigo 483 da CLT, a rescisão indireta pode ser solicitada pelo funcionário se o chefe deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho, cobrar dele a prática de um ato ilegal, agredi-lo fisicamente, entre outras situações. Segundo o Tribunal Superior do Trabalho (TST), os casos mais comuns são:

• Atraso reiterado no pagamento de salários e não recolhimento do FGTS.

• Não fornecimento do equipamento de proteção individual (EPI) necessário para o desempenho das atividades.

• Não pagamento do adicional de insalubridade ou de periculosidade, no caso de trabalho que oferece risco à saúde.

• Não pagamento de horas extras.

• Assédio moral.

• Agressão física ou submissão do trabalhador a um perigo considerável.

• Redução de horas de trabalho ou de salário sem acordo.

Vantagem

Ao pedir demissão, o funcionário recebe: o salário referente aos dias trabalhados naquele mês, 13º e férias (com adicional de ⅓ do salário), ambos proporcionais aos meses trabalhados no ano. Além disso, deve cumprir aviso prévio.

Ao ser demitido sem justa causa (ou pedir a rescisão indireta), além das verbas rescisórias citadas acima, o trabalhador tem direito ao seguro-desemprego e a sacar o FGTS, mais uma multa de 40% sobre os depósitos do fundo. E, nesse caso, o aviso prévio deve ser pago pela empresa ao funcionário, ainda que não tenha sido trabalhado.

Como pedir?

Para pedir a rescisão indireta, o trabalhador, primeiramente, deve comunicar, formalmente, ao empregador que está considerando o seu contrato de trabalho extinto. Normalmente, o empregador não reconhece a rescisão indireta, e o trabalhador precisa entrar com uma ação na Justiça. Esse processo deve ser aberto na vara mais próxima de onde a pessoa trabalha, e que seja competente para julgar esse tipo de ação.

Enquanto a ação corre na Justiça, o empregado pode escolher se quer seguir trabalhando ou não. Todas as ações, no entanto, devem ser notificadas à empresa para que não configure abandono de emprego.

O que acontece se o trabalhador perder o processo?

Se a Justiça não entender pela rescisão indireta e o funcionário tiver deixado o emprego durante o andamento do processo, o contrato de trabalho será extinto, mas ele receberá apenas as verbas que correspondem a um pedido de demissão.

Já se o empregado tiver permanecido trabalhando, o contrato dele vai se manter normalmente. Nos dois casos, com exceção de quem é beneficiário da justiça gratuita, o trabalhador terá que pagar os advogados da empresa que venceu o processo pelo serviço prestado na ação.

São nulas as demissões de empregados baseadas em conduta discriminatória, notadamente se a dispensa ocorrer após a propositura de ação trabalhista contra o empregador.

Esse entendimento é da 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que reformou uma decisão de segunda instância que não reconheceu a nulidade da dispensa de uma mulher que foi demitida 47 dias depois de entrar com uma ação trabalhista.

Segundo o TST, já é firme a jurisprudência da corte no sentido de que são nulas as demissões baseadas em conduta discriminatória, em especial quando há retaliação pela propositura de ação.

“Ao contrário da conclusão adotada pelo acórdão regional, verificado o curto lapso de tempo entre a dispensa e o ajuizamento da ação trabalhista, entende-se ser presumível o caráter discriminatório da demissão”, disse em seu voto o ministro Breno Medeiros, relator do caso.

Ainda segundo ele, caberia à empresa demonstrar que o término da relação de emprego não se deu em decorrência do processo trabalhista, o que não aconteceu no caso concreto.

Danos morais

O tribunal superior determinou a reintegração da empregada, além do pagamento de salários e demais vantagens referentes ao período de afastamento. E também condenou a empresa ao pagamento de R$ 30 mil por danos morais.

“A jurisprudência desta corte é firme no sentido de que a dispensa discriminatória configura dano moral in re ipsa, sendo desnecessária a comprovação de efetivo prejuízo pelo empregado, conforme se extrai dos seguintes precedentes”, disse o relator.

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Processo 11742-87.2017.5.03.0108

A 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de um banco contra a condenação por deixar de garantir a segurança de uma unidade de Teixeira de Freitas (BA) durante uma greve de vigilantes ocorrida em março de 2020. Nas instâncias anteriores, a instituição financeira foi condenada a pagar R$ 5 mil a cada empregado da agência.

Na ação, o Sindicato dos Bancários e Trabalhadores do Sistema Financeiro do Extremo Sul da Bahia sustentou que, mesmo sem os vigilantes, o banco determinou a abertura da agência, com todos os serviços. Para a entidade, a medida deixou em risco a integridade física e mental das pessoas que trabalhavam no local.

Em contestação, o banco alegou que, após a deflagração da greve dos vigilantes, teve apoio da Polícia Militar para a abertura da agência e a manutenção dos terminais de autoatendimento. A instituição financeira explicou que houve atendimento apenas para as transações que não envolviam numerários e destacou que alguns vigilantes, mesmo com a greve, compareceram aos seus postos de trabalho.

Empregados em risco

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Teixeira de Freitas e o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) condenaram o banco a pagar R$ 5 mil de indenização a cada empregado. Segundo o TRT, embora não tenha sido registrado nenhum ato de violência durante a greve, a instituição financeira, ao abrir a agência com o contingente de vigilantes reduzido, assumiu o risco de operar o negócio nessas condições.

O caso chegou ao TST em agosto de 2023, com recurso do banco, que alegou que, por se tratar de serviço essencial, o funcionamento da agência não poderia ser totalmente paralisado. Contudo, a relatora da matéria, ministra Maria Cristina Peduzzi, observou que o TRT, última instância a examinar provas, registrou que a agência contava normalmente com três ou quatro vigilantes e, durante a greve, apenas dois permaneceram no local de trabalho, número inferior ao previsto nas normas de segurança. Ainda segundo a corte regional, os caixas eletrônicos estavam funcionando plenamente e os envelopes eram recolhidos da mesma forma pelos gerentes de serviços.

Para a ministra, a questão não tem transcendência econômica, política, social ou jurídica, requisitos necessários para a admissão do recurso. Por unanimidade, a 4ª Turma considerou a manifestação do banco injustificada e o multou em 2% do valor da causa.

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Ag-AIRR 65-87.2020.5.05.0532

As instituições financeiras em liquidação extrajudicial devem cumprir as normas coletivas dos bancários em vigor na época do contrato de trabalho.

Com base nessa fundamentação, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST (SDI-1) determinou que o estado do Paraná, sucessor do Banco de Desenvolvimento do Paraná (Bandep), que entrou em liquidação extrajudicial em 1991, deve cumprir as normas coletivas dos bancários em vigor na época do contrato de uma trabalhadora.

Na reclamação, a bancária relatou que foi empregada do Bandep de 1979 a 2014. Quando o banco entrou em liquidação extrajudicial, foi feito um novo contrato. Por isso, ela requereu a nulidade da rescisão de 91 e a aplicação das convenções coletivas da categoria, pois continuou a desempenhar as mesmas atividades.

O juízo da 9ª Vara de Trabalho de Curitiba deferiu sua pretensão, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) julgou inaplicáveis as convenções coletivas dos bancários a partir da liquidação extrajudicial do Bandep. Para o TRT, a instituição financeira nessa condição deixa de atuar no mercado financeiro, e seus empregados deixam de exercer atividades típicas de bancários.

Na análise do recurso de revista da trabalhadora, a 3ª Turma do TST restabeleceu a sentença com base no artigo 449 da CLT, segundo o qual a recuperação extrajudicial não afeta os direitos trabalhistas e acidentários dos empregados. Além disso, o colegiado considerou a jurisprudência dominante em diversas turmas do TST de que a liquidação extrajudicial do banco não altera a categoria profissional dos empregados.

O relator do recurso de embargos do estado do Paraná, ministro Alberto Balazeiro, explicou que a liquidação extrajudicial, prevista na Lei 6.024/1974, visa a extinguir a instituição financeira, instaurando um regime que mobiliza seu ativo para o pagamento do passivo, segundo a ordem de preferência legal dos credores.

A medida decorre do sério comprometimento da situação econômico-financeira da instituição e de grave violação de normas legais e estatutárias. Contudo, ela não resulta em paralisação da atividade econômica, nem impede a participação em negociações coletivas. “A lei não retira do banco em liquidação a condição de integrante da categoria econômica”, frisou o ministro.

Outro aspecto ressaltado pelo relator foi que, conforme o artigo 449 da CLT, os direitos decorrentes do contrato de trabalho são mantidos em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

O ministro destacou ainda que, além da decisão da 3ª Turma, de 2021, quatro outras turmas da corte (2ª, 5ª, 6ª e 8ª) decidiram no mesmo sentido depois de um julgamento de 2011 da SDI-1, mencionado pelo estado do Paraná, que havia decidido em sentido contrário. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

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E-ED-ARR 1257-71.2014.5.09.0009