A 6ª turma do TRT da 4ª região condenou empresa a indenizar negociadora dispensada após ter ingressado com uma ação trabalhista. O colegiado considerou a demissão discriminatória, com base na lei 9.029/95, e determinou o pagamento de R$ 10 mil por danos morais, além da remuneração em dobro do período entre o afastamento e a data da sentença.

A empregada ajuizou ação trabalhista em junho de 2021, buscando o reconhecimento como financiária, o enquadramento sindical adequado, o pagamento de salários e vantagens previstos em normas coletivas e a rescisão indireta do contrato. Em outubro do mesmo ano, após retornar de um afastamento por covid-19, foi demitida sem justa causa.

A negociadora argumentou que outros nove colegas também foram dispensados após ajuizarem ações trabalhistas contra a empresa, indicando uma prática discriminatória. A sentença inicial, da 10ª vara do Trabalho de Porto Alegre, não reconheceu a demissão como discriminatória, considerando que a covid-19 não configura estigma ou preconceito e que a empregada já pleiteava a rescisão indireta.

“Veja-se que na ação anterior a autora pleiteou a rescisão indireta do contrato, e diante da posterior dispensa imotivada, caso não tivesse sido postulada a desistência do pedido naqueles autos, ter-se-ia a perda do objeto do pedido”, afirmou a juíza de primeiro grau.

Insatisfeita, a trabalhadora recorreu ao TRT. A desembargadora Maria Cristina Schaan Ferreira, relatora do caso na 6ª turma, considerou haver provas suficientes da retaliação, com base nos depoimentos de testemunhas e na demissão de outros empregados em situações semelhantes.

“Embora o empregador tenha o direito de dispensar empregados sem justa causa, essa prerrogativa não pode ser exercida de forma arbitrária, devendo respeitar a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho”, declarou a desembargadora.

A relatora também destacou que a empresa deveria ter buscado um acordo, judicial ou extrajudicial, ou, ao menos, esclarecido o motivo da dispensa. Com base na lei 9.029/95, que proíbe práticas discriminatórias no acesso e manutenção da relação de trabalho, o colegiado reformou a sentença.

A empresa foi condenada ao pagamento da indenização por danos morais, fixada em R$ 10 mil, e à remuneração em dobro do período entre a demissão e a sentença. 

O Tribunal omitiu o número do processo.

O TST, por meio de sua SDC – Seção Especializada em Dissídios Coletivos, rejeitou recurso interposto pelo Sindiceram – Sindicato das Indústrias de Cerâmica para Construção e de Olaria de Criciúma, que buscava a revisão de decisão que extinguiu ação judicial movida para debater os reajustes salariais de seus empregados. 

A decisão do TST reafirma o entendimento consolidado da Corte, segundo o qual apenas os sindicatos de trabalhadores possuem legitimidade para propor esse tipo de ação. A justificativa reside no fato de que o objetivo principal dessas ações é a busca por melhores condições de trabalho para os empregados.

Em dezembro de 2021, o Sindiceram recorreu à Justiça alegando incapacidade de atender às reivindicações dos trabalhadores, consideradas “divorciadas da realidade econômica e social brasileira”, especialmente no contexto da pandemia de covid-19.

Diante da ausência de consenso, o sindicato solicitou à Justiça do Trabalho a homologação dos aumentos e das condições propostas pelas empresas em uma lista de cláusulas.

No entanto, o TRT da 12ª região extinguiu o processo. O TRT argumentou que a falta de acordo, por si só, não autoriza a classe patronal a buscar uma solução unilateral por meio do Judiciário. A fundamentação reside no fato de que as empresas, em princípio, detêm a autonomia para conceder tais benefícios aos seus empregados.

Em seu recurso ao TST, o Sindiceram reiterou seu argumento de que, no caso dos sindicatos patronais, o interesse no dissídio coletivo não se limita à concessão de vantagens ou benefícios econômicos aos empregados. O sindicato argumentou que seu objetivo era alcançar um reajuste salarial justo e algumas concessões que, por força de lei, dependem da anuência do sindicato dos trabalhadores.

A relatora do caso, ministra Kátia Arruda, mencionou diversos precedentes da SDC que abordam a ilegitimidade das entidades patronais nessas situações. De acordo com a jurisprudência predominante no TST, a categoria econômica não possui interesse processual (necessidade e utilidade) para ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, visto que, teoricamente, pode conceder espontaneamente a seus empregados quaisquer vantagens.

Em situações de redução de direitos, cabe aos sindicatos de trabalhadores deflagrar greves ou submeter o conflito à apreciação da Justiça.

Processo: 1037-72.2021.5.12.0000

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TST confirmou a validade de uma cláusula contratual que estipulava a devolução proporcional do bônus de contratação, também conhecido como “hiring bonus” ou “luvas”, pago pelo Banco Safra S.A. a um gerente comercial que optou por rescindir o contrato antes do período acordado.

A 1ª turma do TST fundamentou sua decisão na legalidade desse tipo de acordo, desde que ausentes vícios de consentimento ou desproporcionalidade, conforme previsto na CLT.

O caso em questão envolvia um contrato firmado em setembro de 2016, no qual o gerente comprometeu-se a permanecer no Banco Safra por, no mínimo, dois anos. Em contrapartida, recebeu um bônus de contratação de R$ 60 mil, com a condição de devolução proporcional caso o vínculo empregatício fosse rompido por iniciativa própria antes do prazo estabelecido.

Menos de um ano depois, o gerente solicitou demissão, alegando descumprimento de acordos por parte do banco e assédio moral. Posteriormente, acionou a Justiça para contestar a devolução proporcional do bônus, argumentando que a cláusula era abusiva, onerosa e incompatível com a legislação trabalhista.

O Banco Safra, por sua vez, defendeu a legalidade da devolução, justificando que o bônus estava condicionado à permanência mínima do gerente na instituição.

O TRT da 18ª região considerou a cláusula abusiva, alegando falta de clareza quanto ao valor a ser devolvido e a ausência de garantia de emprego ou sanção ao empregador em caso de descumprimento do contrato. Com base nisso, negou o pedido do banco.

No entanto, o Banco Safra recorreu ao TST. O ministro Dezena da Silva, relator do caso, considerou a cláusula legítima, ressaltando a inexistência de indícios de vício de consentimento ou penalidade excessiva. O ministro destacou a ausência de regulamentação específica na legislação trabalhista sobre a pactuação de permanência no emprego e o pagamento de bônus dessa natureza.

A CLT, contudo, assegura a liberdade de contratar, desde que respeitadas as normas legais e coletivas, a fim de atender às particularidades de cada situação. No caso analisado, o bônus foi concedido como incentivo à assinatura do contrato, mediante o compromisso de permanência até o prazo estipulado. O relator observou que, poucos dias após a demissão, o gerente já havia sido contratado por outra instituição financeira.

O TST tem reconhecido a validade desse tipo de acordo em casos semelhantes. A decisão foi unânime.

Processo: RR-11771-05.2017.5.18.0017

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Por unanimidade, a 1ª turma do TRT da 5ª região condenou banco a indenizar ex-funcionária, em R$ 30 mil, por discriminação de gênero, após ter sido demitida grávida e gerente-geral dizer que aplicaria injeções anticoncepcionais nas mulheres da agência.

A ex-empregada, gerente de relacionamentos, relatou que, além do comentário misógino e da demissão, foi apelidada de “Smurfette”, em referência a personagem do desenho “Smurfs”.

A 20ª vara do Trabalho de Salvador/BA concedeu à bancária o direito à estabilidade, considerando que “já estava grávida antes do fim do contrato, considerando a integração do aviso prévio indenizado de 60 dias”, com os devidos efeitos financeiros.

A juíza do Trabalho Alice Pires também reconheceu o dano moral, destacando os relatos de cobranças excessivas, constrangimentos e humilhações sofridos pela bancária.

Uma testemunha corroborou o relato da ex-funcionária, confirmando o apelido dado pelo gerente-geral e os comentários sobre o uso de anticoncepcionais.

O banco recorreu da decisão, mas o desembargador Edilton Meireles, relator do caso, manteve a sentença.

Ressaltou que a bancária comprovou, por meio de exames, estar grávida de seis semanas. O desembargador também destacou que os comentários do gerente-geral “demonstram uma conduta discriminatória ao dizer que gostaria de aplicar injeções de anticoncepcional nas mulheres da agência”.

O tribunal não divulgou o número do processo.

O Pleno do TRT da 18ª região estabeleceu tese jurídica que será aplicada quando o regime de banco de horas for considerado inválido. Nessas situações, as horas que excederem a jornada normal semanal devem ser pagas como horas extras (incluindo o valor integral da hora e o adicional de horas extras).

Já as horas acumuladas para compensação semanal deverão ser pagas somente com o adicional de horas extras, conforme previsto no artigo 59-B da CLT.

O novo entendimento será válido para processos em andamento e para novas ações que forem ajuizadas.

O IRDR foi solicitado pelo desembargador Welington Luís Peixoto devido à divergência jurídica sobre a compatibilidade do artigo 59-B da CLT com a Súmula 45 do TRT-18, o que vinha gerando decisões conflitantes e comprometendo a isonomia e segurança jurídica.

O Pleno aprovou por unanimidade a tese jurídica 42

“BANCO DE HORAS. INVALIDADE. EFEITOS. REFORMA TRABALHISTA. O caput do art. 59-B da CLT refere-se especificamente à invalidade do regime de compensação semanal de jornada, não sendo aplicável aos casos de invalidação do banco de horas. Não há, portanto, incompatibilidade entre esse dispositivo legal e a Súmula 45 do TRT18, que prevê o pagamento da hora cheia acrescida do adicional de horas extras nos casos de descaracterização do banco de horas.”

Dois regimes de compensação de jornada

O relator do processo, desembargador-presidente Geraldo Nascimento, destacou que o artigo 59 da CLT aborda dois tipos de compensação de jornada: o banco de horas e o acordo de compensação semanal. No entanto, o artigo 59-B da CLT trata exclusivamente do regime de compensação semanal.

O magistrado explicou que essa conclusão é clara tanto pela reprodução do item III da Súmula 85 do TST, que já excluía o banco de horas de suas disposições, quanto pela análise da própria CLT, que reconhece a existência de dois regimes distintos de compensação de jornada.

Ele também ressaltou que o parágrafo único do artigo 59-B deixa explícito que “a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas”, mantendo assim, após a reforma trabalhista, a distinção entre os dois regimes.

De acordo com o magistrado, ao mencionar “compensação de jornada” no caput do artigo 59-B, o legislador se referiu apenas ao acordo de compensação semanal, sem intenção de estender essa norma ao banco de horas. Se fosse essa a intenção, o legislador teria incluído uma previsão expressa aplicável aos dois sistemas.

O relator concluiu que a invalidade do banco de horas, por ser uma condição mais prejudicial ao trabalhador, deve gerar consequências jurídicas mais severas para desencorajar tanto sua criação quanto sua aplicação de forma irregular. Por fim, os desembargadores decidiram que não há conflito entre as disposições da Súmula 45 do TRT18 e o caput do artigo 59-B da CLT.

As instituições financeiras em liquidação extrajudicial devem cumprir as normas coletivas dos bancários em vigor na época do contrato de trabalho.

Com base nessa fundamentação, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST (SDI-1) determinou que o estado do Paraná, sucessor do Banco de Desenvolvimento do Paraná (Bandep), que entrou em liquidação extrajudicial em 1991, deve cumprir as normas coletivas dos bancários em vigor na época do contrato de uma trabalhadora.

Na reclamação, a bancária relatou que foi empregada do Bandep de 1979 a 2014. Quando o banco entrou em liquidação extrajudicial, foi feito um novo contrato. Por isso, ela requereu a nulidade da rescisão de 91 e a aplicação das convenções coletivas da categoria, pois continuou a desempenhar as mesmas atividades.

O juízo da 9ª Vara de Trabalho de Curitiba deferiu sua pretensão, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) julgou inaplicáveis as convenções coletivas dos bancários a partir da liquidação extrajudicial do Bandep. Para o TRT, a instituição financeira nessa condição deixa de atuar no mercado financeiro, e seus empregados deixam de exercer atividades típicas de bancários.

Na análise do recurso de revista da trabalhadora, a 3ª Turma do TST restabeleceu a sentença com base no artigo 449 da CLT, segundo o qual a recuperação extrajudicial não afeta os direitos trabalhistas e acidentários dos empregados. Além disso, o colegiado considerou a jurisprudência dominante em diversas turmas do TST de que a liquidação extrajudicial do banco não altera a categoria profissional dos empregados.

O relator do recurso de embargos do estado do Paraná, ministro Alberto Balazeiro, explicou que a liquidação extrajudicial, prevista na Lei 6.024/1974, visa a extinguir a instituição financeira, instaurando um regime que mobiliza seu ativo para o pagamento do passivo, segundo a ordem de preferência legal dos credores.

A medida decorre do sério comprometimento da situação econômico-financeira da instituição e de grave violação de normas legais e estatutárias. Contudo, ela não resulta em paralisação da atividade econômica, nem impede a participação em negociações coletivas. “A lei não retira do banco em liquidação a condição de integrante da categoria econômica”, frisou o ministro.

Outro aspecto ressaltado pelo relator foi que, conforme o artigo 449 da CLT, os direitos decorrentes do contrato de trabalho são mantidos em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

O ministro destacou ainda que, além da decisão da 3ª Turma, de 2021, quatro outras turmas da corte (2ª, 5ª, 6ª e 8ª) decidiram no mesmo sentido depois de um julgamento de 2011 da SDI-1, mencionado pelo estado do Paraná, que havia decidido em sentido contrário. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

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E-ED-ARR 1257-71.2014.5.09.0009