A 6ª turma do TST não conheceu recurso interposto por bancária que contestava sua demissão por justa causa da CEF motivada por irregularidades cometidas na concessão de empréstimos consignados. O colegiado entendeu que, conforme comprovado nas instâncias inferiores, a conduta da funcionária violou a confiança necessária para a manutenção do vínculo empregatício.

Contratada em 2008 para atuar em uma agência localizada em um shopping de Natal, a técnica bancária foi acusada de favorecer parentes (prima, filha e tia) na concessão de empréstimos consignados.

Segundo a CEF, os empréstimos foram concedidos “fora dos parâmetros normativos da operação, sem comprovação de vínculo com órgãos públicos e sem margem consignável, com taxa de juros mais benéficas que as normais”.

Na ação judicial, a bancária pleiteou a nulidade da dispensa e a reintegração ao cargo, argumentando que o processo administrativo foi conduzido de forma irregular, com descumprimento de prazos e restrição de acesso aos autos. Ela alegou, ainda, que não houve prejuízo para a instituição financeira.

Entretanto, o TRT da 21ª região reconheceu as irregularidades na concessão dos empréstimos, destacando que a bancária agia “como se não existissem regras e procedimentos a serem cumpridos”.

Além dos empréstimos concedidos aos parentes, o Tribunal também constatou irregularidades em empréstimos concedidos a outros clientes, com repasse de valores inferiores aos contratados, gerando prejuízos à CEF. Foi ainda comprovado que a bancária realizava transferências entre contas de clientes e para suas próprias contas, coincidindo com as datas de liberação dos empréstimos consignados.

No recurso ao TST, a bancária reiterou as alegações sobre a demora na conclusão do processo administrativo e a ausência de prejuízos para a CEF. A relatora, Ministra Kátia Arruda, justificou a prorrogação do processo administrativo pela complexidade da análise dos contratos e dossiês de clientes.

A ministra também refutou o argumento da ausência de prejuízo, considerando que a conduta da bancária gerou insegurança nos procedimentos da instituição. A relatora ressaltou que a bancária, ao agir em nome da Caixa, tinha a obrigação de seguir os normativos da instituição.

A 6ª turma do TST, de forma unânime, decidiu manter a justa causa, considerando que a revisão da decisão implicaria no reexame de fatos e provas, o que não é permitido ao TST.

Processo: AIRR-428-48.2020.5.21.0041

Confira aqui o acórdão

A 2ª turma do TST determinou a reavaliação da demissão por justa causa de bancária dispensada por não retornar ao trabalho após o término de seu auxílio-doença, concedido pelo INSS.

A bancária, por sua vez, havia ajuizado ação na Justiça comum para restabelecer o benefício, alegando ainda estar incapacitada. A decisão favorável à bancária na Justiça comum, que reconheceu sua inaptidão para o trabalho, surgiu após a sentença trabalhista que confirmou a justa causa.

A bancária, que atuava como caixa, afirmou ter desenvolvido ansiedade, insônia, depressão e irritabilidade a partir de março de 2012, resultando em afastamento pelo INSS até agosto de 2018.

Ao final do benefício previdenciário, ela comunicou ao banco Santander a ação judicial para o restabelecimento do auxílio-doença e apresentou atestado médico particular recomendando mais seis meses de afastamento. O banco não acatou o atestado e, em janeiro de 2019, a demitiu por justa causa, alegando abandono de emprego.

A 19ª vara do Trabalho de Porto Alegre/RS e o TRT da 4ª região mantiveram a justa causa. Argumentaram que o pedido de restabelecimento do benefício não a eximia da obrigação de retornar ao trabalho.

Após recorrer ao TST, a bancária informou ao TRT sobre a decisão da Justiça comum, que restabeleceu seu auxílio-doença acidentário desde a primeira negativa, reconhecendo sua inaptidão laboral.

A ministra Liana Chaib, relatora do caso, destacou que a Súmula 32 do TST presume o abandono de emprego quando o empregado não retorna ao trabalho em 30 dias após o fim do benefício, sem justificativa.

A ministra considerou a decisão da Justiça comum, que reconheceu a incapacidade da bancária, um fato novo relevante para o desfecho do caso. Diante disso, determinou que o processo seja reavaliado considerando a inaptidão da trabalhadora. 

Processo: RR-20117-55.2019.5.04.0019

Confira aqui o acórdão

A 6ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (interior de São Paulo) manteve a justa causa aplicada a um trabalhador que atuava como vigilante terceirizado em uma agência bancária. O empregado postou, durante o horário de trabalho, com o uniforme e a arma da empresa, um vídeo com discurso machista e misógino em suas redes sociais, expondo de forma crítica sua própria relação conjugal.

No recurso, negado pelo colegiado, o vigilante alegou que a demissão por justa causa foi desproporcional, levando em consideração que sua conduta durante o período de trabalho foi exemplar. O empregado também defendeu que o vídeo claramente não tem intenção de prejudicar a imagem da agência, além de alegar que a empresa não apresentou normas que proibissem gravação de vídeos no ambiente de trabalho.

No entanto, para a relatora do acórdão, desembargadora Rita de Cássia Scagliusi do Carmo, a dispensa não foi desproporcional e a falta grave foi evidenciada. O vigilante gravou um vídeo expondo assuntos de sua intimidade conjugal, além de afirmar que “mulheres preferem homem que não presta, que bate em mulher”. Mesmo sem ter citado o nome da empresa, o homem usava seu crachá e permaneceu a maior parte do tempo com a mão sobre a arma de fogo que portava em razão do trabalho.

O colegiado entendeu que, além de estar em horário de trabalho, o empregado cometeu falta grave ao expor o empregador em razão do conteúdo machista de suas falas. “Ainda que o momento pessoal fosse delicado para o trabalhador, ao se valer do desabafo nas redes sociais, ele não expôs apenas a sua imagem, mas, também, a de todo trabalhador vigilante, do qual se espera serenidade e equilíbrio, e também a empresa de vigilância, que fornece mão de obra em segurança patrimonial, comprometendo-se com um serviço adequado”, afirma a relatora.

Nesse sentido, a 6ª Câmara do TRT-15 julgou que a atitude do vigilante “resulta, de fato, em quebra de confiança e exposição indevida da empresa, de seus serviços de segurança, e até do tomador de serviços, onde o reclamante prestava serviço de segurança ostensiva, armado”, e por isso “tal conduta, por sua gravidade, justifica a punição da dispensa imediata, sem a necessidade de punições anteriores, não prevalecendo a tese de necessidade de gradação das penas”.

Processo 0010898-33.2023.5.15.0096

Publicações de fotos e vídeos que vão de encontro à condição médica alegada no ato do afastamento, ou seja, uma fraude no pedido do benefício, podem levar mesmo à restituição ao INSS dos valores pagos durante todo o período.

Quando atestam dores, lesões ou doenças, funcionários da iniciativa privada em regime CLT têm direito ao afastamento remunerado pelo INSS a partir do 16º dia fora das funções, previsto na lei que define os regimes previdenciários.

Se durante esse período a empresa acreditar que houve uso indevido do benefício a partir de publicações feitas em redes sociais, pode coletar provas, como denúncias, vídeos e fotos, e questionar o pagamento no instituto, explicam especialistas em Direito Trabalhista.

O mesmo cenário vale para funcionários que se aposentaram sob a alegação de incapacidade permanente — quando um acidente, pessoal ou de trabalho, impossibilita permanentemente o trabalhador de exercer suas funções. Nesse caso, todo o processo de avaliação da fraude deve ser feito exclusivamente pelo INSS.

Uma vez instalado o processo administrativo, o funcionário será notificado pelo INSS para apresentar justificativas às acusações de fraude e terá direito ainda a recorrer. Apenas se o pedido for negado é que o instituto pede a devolução da quantia paga na forma de auxílio-doença.

Uma empresa não pode tomar medidas de retaliação contra um funcionário afastado por condição de saúde, pois o contrato de trabalho fica suspenso durante o período. Em casos de fraude no acesso ao benefício, a demissão por justa causa pode ser uma resposta legal, mas somente após o retorno do funcionário do benefício do INSS.

Para quem fica afastado por acidente de trabalho, a empresa deve esperar pelo menos 12 meses do retorno antes de dispensá-lo, e a demissão por justa causa ainda é possível, mas pode ser questionada judicialmente.

Leia Mais Bancária do Santander é demitida após postar foto no crossfit durante afastamento médico

Uma bancária foi demitida por justa causa após postar fotos em uma academia de crossfit enquanto estava afastada do trabalho por ter doença osteomuscular. Ela tentou reverter a demissão na Justiça, mas o Tribunal Superior do Trabalho manteve o desligamento.

O que aconteceu

A mulher foi afastada pelo INSS por doença osteomuscular nos braços, mas ela continuou frequentando a academia. A bancária publicava fotos em redes sociais praticando crossfit e cursando faculdade de medicina em outra cidade. O departamento de recursos humanos do banco recebeu uma denúncia sobre essas imagens e decidiu demiti-la.

A ex-funcionária entrou com um mandado de segurança na Justiça pedindo a readmissão no Banco Santander. Enquanto estava afastada, ela recebia auxílio-doença acidentário. Ela foi classificada como modalidade B-91, que se a incapacidades decorridas de acidente de trabalho ou de outras situações que a lei atribui os efeitos equivalentes.

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho concordaram com a reintegração. Para o TRT da 13ª Região (PB), a mulher não cometeu falta grave e, de acordo com seu histórico médico, ela tinha direito à reintegração no emprego e ao restabelecimento do plano de saúde.

Tribunal Superior do Trabalho indeferiu a ordem de reintegração porque não é possível constatar que ela tem direito à readmissão. Para o colegiado, não é possível concluir que ela tem direito líquido e certo à reintegração sem uma análise mais aprofundada das provas. Por isso, a concessão da medida por meio de mandado de segurança fica impedida.

Banco Santander informou que não comenta casos em andamento e sob segredo de Justiça.

Se Liga Novo ataque do Santander contra seus empregados

A Justiça do Trabalho reverteu a justa causa aplicada à ex-empregada de um banco, em Belo Horizonte, que utilizou, de forma indevida e por inúmeras vezes, os serviços de transporte de aplicativo corporativo oferecido pela instituição. Na decisão da juíza titular da 30ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, Clarice dos Santos Castro, pesou o fato de o empregador não ter observado a gradação da pena aplicada.

A profissional foi dispensada por justa causa em 14/6/2022, por alegado “ato de improbidade” e “mau procedimento”, nos termos dos itens “a” e “b” do artigo 482 da CLT. Segundo o banco, a autora da ação utilizou, de forma indevida e por inúmeras vezes, os serviços de transporte de aplicativo corporativo oferecido pela instituição em horários não comerciais, aos finais de semana, feriados e, inclusive, nas férias, para uso pessoal. “Violou, assim, as normas internas e o código de conduta do empregador”, disse a defesa.

Ao decidir o caso, a juíza ressaltou que a empregadora não se desvencilhou satisfatoriamente do encargo de provar a justa causa imputada à reclamante.

“Nota-se que, apesar das alegações constantes da defesa, o citado comunicado formal de dispensa justificada da reclamante não traz, de forma expressa, as inequívocas razões do desligamento, mas tão somente a capitulação legal dos fatos em que estava sendo enquadrada”.

Segundo a julgadora, não há dúvida de que a falta grave praticada foi uma só: a utilização indevida e excessiva de aplicativo de transporte corporativo para fins pessoais e de forma alheia à prestação diária dos serviços bancários, em prejuízo do banco e em contrariedade às normas empresariais.

Quanto à cronologia das irregularidades, ficou demonstrado no processo que ela usou o aplicativo no período entre janeiro até abril de 2022, incluído o período em que ela esteve de férias e, mesmo assim, solicitou corrida em outra capital. Após o mês de abril de 2022, não há mais indicação ou menção de prática do ato faltoso pela autora.

Segundo a magistrada, o empregador admitiu que, após ter conhecimento da utilização do benefício corporativo para fins pessoais, foi dada a oportunidade do contraditório à empregada, o que a levou a apresentar carta explicando o fato, datada de 17/5/2022. Pelo documento, a autora admitiu o uso indevido do sistema sem o consentimento da gerente-geral, que chegou a adverti-la verbalmente em conversa após o retorno das férias.

A bancária ainda afirmou que, após conversar com a chefe, não utilizou mais indevidamente o aplicativo de transporte. E se comprometeu, a partir daquele momento, a devolver de forma justa todo o valor como forma de corrigir o erro.

“Do contexto fático acima evidenciado, extrai-se uma conclusão principal: a reclamante obviamente já foi penalizada pela falta grave praticada. Ainda que somente através de advertência verbal, mas foi”, ressaltou a julgadora.

Para a juíza, é inapropriada a aplicação da justa causa à autora quase um mês depois, em 14/6/2022, sem prova contundente de reiteração da conduta faltosa a partir do mês de maio daquele ano. “Tanto assim que a tese da defesa limitou o lapso temporal, inclusive com discriminação das corridas, por meio do aplicativo, realizadas pela autora, até 25/4/2022”.

Na visão da juíza, mesmo se estivéssemos diante de uma reiterada atitude na utilização indevida do aplicativo, não caberia considerá-la grave o suficiente como penalidade máxima. “Incumbia ao banco adotar medida pedagógica mais branda antes de atingir a punição mais severa, até porque a pena anterior consistiu em mera advertência verbal”.

Segundo a julgadora, por uma gradação pedagógica das penas se esperaria a aplicação de uma pena de suspensão. “Até mesmo porque, durante quase quatro anos de labor, a autora nunca praticou outra falta punível com repreensão formal, à míngua de prova documental a respeito, inexistindo, assim, mácula na carreira dentro da empresa por fato diverso”.

Diante dos fatos, a julgadora converteu a dispensa por justa causa em dispensa imotivada, o que resultou no deferimento de parcelas reivindicadas, como aviso-prévio indenizado proporcional, 13º salário proporcional, férias vencidas de 2021/2022 e proporcionais (1/12), e multa de 40% sobre o saldo total do FGTS. Há recurso aguardando a data de julgamento no TRT-MG.

A 11ª câmara do TRT da 15ª região manteve a justa causa aplicada a um gerente da Raia Drogasil por discriminar funcionárias mulheres.

Colegiado considerou válida a sindicância interna da empresa, comprovando que a justa causa foi adequadamente demonstrada.

A decisão reformou a sentença da vara do Trabalho de Garça/SP, que havia revertido a demissão e condenado a empresa ao pagamento de verbas rescisórias como se fosse uma dispensa sem justa causa.

Entenda o caso

A farmácia justificou a justa causa com base em denúncias recebidas através do “Canal Conversa Ética”. O gerente, conforme as denúncias, tratava homens e mulheres de maneira desigual, discriminando as mulheres, sendo grosseiro com os funcionários e ameaçando especialmente as mulheres.

A empresa abriu uma sindicância interna, que ouviu três testemunhas. Essas depoentes confirmaram que o gerente discriminava as mulheres, não lhes oferecia oportunidades e adotava uma postura grosseira e ameaçadora.

Uma testemunha relatou que o gerente “não sabia acolher, treinar ou desenvolver” e frequentemente repreendia mulheres que adoeciam, dizendo frases como: “Não vai pegar atestado, hein”.

Ela afirmou ainda que o gerente preferia trabalhar com homens, pois “eles não pegam atestado nem faltam por causa dos filhos”.

Outra testemunha confirmou o comportamento machista, dizendo que o gerente não oferecia oportunidades para as mulheres, preferindo treinar apenas homens.

Além disso, uma terceira testemunha afirmou que o gerente era mais grosseiro com as mulheres e mais respeitoso com os homens. Um empregado, em seu depoimento, disse que viu funcionários saírem chorando da sala do gerente, principalmente as mulheres.

Decisão da câmara

A relatora, juíza de Direito convocada Laura Bittencourt Ferreira Rodrigues, destacou que, em casos de sindicância interna, as provas judiciais devem corroborar as apurações feitas pela empresa. Ela apontou que, ao contrário da decisão de 1ª instância, a prova testemunhal apresentada nos autos não afastou as conclusões da sindicância.

A empresa ouviu três testemunhas que confirmaram as denúncias contra o gerente, enquanto o reclamante apresentou duas testemunhas que trabalharam com ele em momentos distintos e, portanto, não puderam confirmar seu comportamento como gerente.

A decisão mencionou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, previsto na resolução 492/23 do CNJ, que orienta juízes a considerar que depoimentos sobre discriminação podem ser influenciados por estereótipos de gênero.

A relatora ressaltou que julgar com perspectiva de gênero significa interpretar o direito de modo a combater desigualdades.

A sindicância interna comprovou as atitudes discriminatórias do gerente, e, em juízo, uma testemunha corroborou que o ambiente de trabalho sob sua gerência era marcado por cobranças abusivas e desigualdade de gênero.

Assim, a relatora concluiu que os fatos que justificaram a justa causa foram comprovados.

Processo: 0010031-34.2023.5.15.0098

Leia a decisão

O TRT da 3ª região manteve a decisão que considerou válida a dispensa por justa causa de uma ex-funcionária de um banco em Uberlândia/MG. A trabalhadora havia enviado uma lista de clientes contendo informações sigilosas, como CPF e número de conta, para seu endereço de e-mail pessoal, infringindo o código de ética da instituição financeira.

O juiz convocado Carlos Roberto Barbosa fundamentou a decisão no respeito aos princípios da imediaticidade, gradação e proporcionalidade na aplicação da penalidade. A ex-empregada recorreu da decisão, alegando que a prática era comum entre os colegas e que o envio dos dados tinha como objetivo comprovar as pressões sofridas para o cumprimento de metas e desvio de função. Ela afirmou ainda que não houve o vazamento das informações para terceiros.

A detecção do envio dos dados sigilosos foi realizada pelo Departamento de Segurança Corporativa do banco. Durante o processo, a ex-funcionária confirmou ter conhecimento do código de ética e passado por treinamentos sobre o tema. Ela também admitiu ter solicitado sua demissão semanas antes do ocorrido, alegando problemas de saúde. O preposto do banco, por sua vez, confirmou que a dispensa se deu exclusivamente pelo envio indevido dos dados dos clientes.

O relator do caso destacou que a alegação de ausência de prejuízo ao banco não se sustenta, visto que a conduta da ex-funcionária violou as normas da empresa e gerou risco à segurança das informações dos clientes.

O magistrado considerou as provas suficientes para a aplicação da justa causa, ressaltando a gravidade da conduta e a quebra de confiança na relação entre as partes. A imediatidade da dispensa também foi considerada justificada, visto que o banco tomou conhecimento do fato em 8 de março de 2022 e a demissão ocorreu em 28 do mesmo mês, tempo considerado hábil para a apuração dos fatos.

Diante do exposto, o colegiado manteve a sentença proferida pela 3ª vara do Trabalho de Uberlândia/MG, confirmando a justa causa da dispensa.

O Tribunal omitiu o número do processo.

A “justa causa” é a forma de demissão em que o trabalhador perde direitos garantidos em outras modalidades, aplicada em algumas circunstâncias previstas em lei, como abandono de emprego, agressão física e embriaguez em serviço, por exemplo.

As leis trabalhistas, no entanto, também garantem ao trabalhador com carteira assinada o direito de dar “justa causa” no patrão em algumas situações. É a chamada rescisão indireta, prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

De acordo com a lei, essa modalidade é aplicada quando o funcionário considera o seu contrato de emprego extinto porque o chefe cometeu uma falta grave, como atrasar repetidamente o pagamento do salário.

Na prática, com a rescisão indireta, o funcionário se demite do emprego, mas garante todos os direitos trabalhistas que conseguiria caso tivesse sido desligado pela empresa sem justa causa. Para pedir esse modelo de rescisão, geralmente, é necessário entrar com uma ação na Justiça.

Casos para pedir rescisão indireta

De acordo com o artigo 483 da CLT, a rescisão indireta pode ser solicitada pelo funcionário se o chefe deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho, cobrar dele a prática de um ato ilegal, agredi-lo fisicamente, entre outras situações. Segundo o Tribunal Superior do Trabalho (TST), os casos mais comuns são:

• Atraso reiterado no pagamento de salários e não recolhimento do FGTS.

• Não fornecimento do equipamento de proteção individual (EPI) necessário para o desempenho das atividades.

• Não pagamento do adicional de insalubridade ou de periculosidade, no caso de trabalho que oferece risco à saúde.

• Não pagamento de horas extras.

• Assédio moral.

• Agressão física ou submissão do trabalhador a um perigo considerável.

• Redução de horas de trabalho ou de salário sem acordo.

Vantagem

Ao pedir demissão, o funcionário recebe: o salário referente aos dias trabalhados naquele mês, 13º e férias (com adicional de ⅓ do salário), ambos proporcionais aos meses trabalhados no ano. Além disso, deve cumprir aviso prévio.

Ao ser demitido sem justa causa (ou pedir a rescisão indireta), além das verbas rescisórias citadas acima, o trabalhador tem direito ao seguro-desemprego e a sacar o FGTS, mais uma multa de 40% sobre os depósitos do fundo. E, nesse caso, o aviso prévio deve ser pago pela empresa ao funcionário, ainda que não tenha sido trabalhado.

Como pedir?

Para pedir a rescisão indireta, o trabalhador, primeiramente, deve comunicar, formalmente, ao empregador que está considerando o seu contrato de trabalho extinto. Normalmente, o empregador não reconhece a rescisão indireta, e o trabalhador precisa entrar com uma ação na Justiça. Esse processo deve ser aberto na vara mais próxima de onde a pessoa trabalha, e que seja competente para julgar esse tipo de ação.

Enquanto a ação corre na Justiça, o empregado pode escolher se quer seguir trabalhando ou não. Todas as ações, no entanto, devem ser notificadas à empresa para que não configure abandono de emprego.

O que acontece se o trabalhador perder o processo?

Se a Justiça não entender pela rescisão indireta e o funcionário tiver deixado o emprego durante o andamento do processo, o contrato de trabalho será extinto, mas ele receberá apenas as verbas que correspondem a um pedido de demissão.

Já se o empregado tiver permanecido trabalhando, o contrato dele vai se manter normalmente. Nos dois casos, com exceção de quem é beneficiário da justiça gratuita, o trabalhador terá que pagar os advogados da empresa que venceu o processo pelo serviço prestado na ação.

Conforme foi apurado pela instituição financeira, o bancário, em novembro de 2008, fez 176 estornos de sua conta corrente, no valor de R$ 256,80, usando a senha pessoal do gerente geral. Segundo o banco, os atos foram praticados com intenção e má-fé e resultaram na perda da confiança no empregado, demandando a aplicação da punição extrema de demissão por justa causa, em maio de 2009.

No mesmo ano, o bancário ajuizou a ação trabalhista pedindo sua reintegração. Ele alegou que não havia sido comunicado formalmente sobre a investigação, nem teve a possibilidade de produzir provas, mas apenas foi chamado para uma “entrevista estruturada” em que não pôde se manifestar.

Em maio de 2012, a 1ª Vara do Trabalho de Fortaleza concluiu que houve exagero na pena aplicada. Segundo a sentença, o empregado havia reconhecido nos autos ter utilizado a senha do gerente para fazer os estornos, mas depois os valores foram devolvidos. A decisão também apontou que não houve prejuízo financeiro ou à imagem do banco.

O Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) manteve a sentença, mas por outro motivo: a demora de quase seis meses entre o conhecimento da fraude e a aplicação da penalidade. Segundo o TRT, o desvio comportamental que leva à demissão por justa causa, uma vez detectado, deve ser imediatamente seguido da reprimenda. Se o empregado continua a trabalhar normalmente, presume-se que tenha sido perdoado.

Perdão tácito

No TST, o caso foi inicialmente analisado pela 1ª Turma. Ao manter a reintegração, o colegiado aplicou o entendimento do Supremo Tribunal Federal de que a demissão sem justa causa de empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista, como o Banco do Brasil, admitidos por concurso público, deve ser devidamente motivada (Tema 1.022 de repercussão geral).

Já na SDI-1, o relator do recurso do banco, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, observou que o caso em questão tem uma particularidade, porque a dispensa por justa causa foi afastada em razão de ausência de imediatidade na punição. Embora tivesse ciência da falta grave, o Banco do Brasil demorou a tomar medidas punitivas, o que configura perdão tácito, ou seja, presume-se que a falta foi perdoada. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

E-RR 1825-73.2011.5.07.0001