Os dados apresentados pela Caixa durante a mesa de negociação de quarta-feira (8/7), em São Paulo, reforçam a necessidade de acabar com o teto de 6,5% da folha de pagamento para os gastos do banco com o Saúde Caixa. Para a Comissão Executiva dos Empregados da Caixa (CEE/Caixa), os números confirmam que a limitação da participação da empresa no custeio do plano pressiona os empregados, aposentados e pensionistas, justamente em um cenário de aumento permanente dos custos assistenciais.

A reunião marcou a primeira mesa de negociação específica da Campanha Nacional dos Bancários 2026 com a Caixa. Na pauta, além do Saúde Caixa, também foram discutidas questões referentes à diversidade, como a garantia de direitos para pessoas com deficiência e neurodivergentes, combate ao racismo, igualdade de oportunidades para mulheres, pessoas negras, LGBTQIA+, empregadas com mais de 40 anos.

No debate sobre o plano de saúde, a representação dos empregados voltou a defender o fim do teto, a retomada do modelo de custeio com participação de 70% da Caixa e 30% dos usuários, a manutenção dos princípios de solidariedade, mutualismo e pacto intergeracional, além da defesa do Saúde Caixa para todos, com fim do teto de custeio, isonomia de direitos para contratados a partir de setembro de 2018 e melhoria da rede de atendimento.

Logo na abertura, a CEE reforçou que a mesa de negociação precisa ser respeitada e valorizada pela Caixa, não apenas durante a Campanha Nacional, mas também nas negociações permanentes. A representação dos empregados destacou que a força do banco público passa pela valorização de quem trabalha na instituição, pela recomposição do quadro de pessoal e pelo respeito às entidades representativas.

“A Caixa só cumpre plenamente seu papel de banco público quando respeita seus empregados e negocia de verdade com a representação eleita pela categoria. Esta mesa é o espaço legítimo para tratar dos direitos dos trabalhadores, do Saúde Caixa, da diversidade e das condições de trabalho”, afirmou a coordenadora da CEE/Caixa, Luiza Hansen.

Saúde Caixa é ponto decisivo da campanha

A Caixa apresentou dados que mostram que, em 2025, o Saúde Caixa registrou despesas assistenciais de R$ 4,294 bilhões, despesas totais de R$ 4,387 bilhões e receita total de R$ 3,759 bilhões. A participação da Caixa, limitada a 6,5% da folha de pagamento e proventos, foi de R$ 2,063 bilhões. Já os usuários contribuíram com R$ 1,392 bilhão em mensalidades e R$ 303,5 milhões em coparticipação.

Para Luiza Hansen, os dados deixam claro que o teto precisa ser retirado. “A própria apresentação da Caixa mostra que as despesas do plano crescem em um ritmo que não cabe dentro de uma trava fixa de 6,5% da folha. Quando a participação do banco fica limitada, quem paga a diferença são os empregados, aposentados e pensionistas. O fim do teto é condição para preservar o Saúde Caixa como um plano solidário, sustentável e acessível”, afirmou. Luiza também observou que “Dentre os dados apresentados pela empresa, único plano superavitário entre as estatais tem a correlação de 70% de pagamento pela empresa e 30% pelos empregados”, disse.

A CEE também destacou que a inflação médica cresce muito acima da inflação geral e dos reajustes salariais, o que aprofunda o problema provocado pelo teto. A representação dos empregados alertou que, quando os custos do plano sobem acima da variação salarial, a diferença acaba recaindo sobre os usuários. A preocupação é que novos reajustes no Saúde Caixa consumam parte do ganho real reivindicado pela categoria na Campanha Nacional.

“O Saúde Caixa é uma conquista histórica dos empregados e não pode ser tratado como mera despesa a ser contida às custas da saúde dos trabalhadores. A Caixa é uma empresa pública, lucrativa, com papel social estratégico, e precisa assumir sua responsabilidade com a saúde de quem sustenta o banco todos os dias”, disse o representante da Federação dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Fetrafi)do Rio Grande do Sul, Lucas Cunha.

Teto aumenta peso sobre os usuários

Na avaliação da CEE, o teto estatutário distorce o modelo de custeio do Saúde Caixa. O plano foi construído com base na solidariedade entre ativos, aposentados, pensionistas e dependentes. Mas, ao limitar a contribuição da empresa, o teto quebra esse equilíbrio e aumenta progressivamente o peso sobre os usuários.

Lucas afirmou que os números apresentados pela Caixa reforçam uma cobrança antiga do movimento associativo e sindical. “O teto de 6,5% é o principal problema estrutural do Saúde Caixa. Ele impede que a Caixa acompanhe adequadamente a evolução dos custos assistenciais e empurra a conta para os empregados. Os dados apresentados mostram que não há saída justa e sustentável sem a retirada desse limite”, afirmou.

A coordenadora da CEE/Caixa ressaltou que o Saúde Caixa não pode ser comparado a planos de mercado, porque é um plano de autogestão, construído a partir da relação de trabalho e da responsabilidade da Caixa com seus empregados. “O Saúde Caixa não existe para gerar lucro. Ele existe para garantir atendimento de qualidade às empregadas, empregados, aposentados, pensionistas e seus dependentes. Por isso, a lógica tem que ser a da solidariedade, não a da transferência de custos para os usuários”, completou.

Envelhecimento da carteira exige mais responsabilidade da Caixa

Outro ponto apresentado pela Caixa foi o perfil da carteira do Saúde Caixa. O plano possui 127.401 famílias e 273.291 beneficiários. Os dados mostram que os beneficiários com 59 anos ou mais representam 30,72% do total e concentram 52,33% das despesas. Já os beneficiários de 0 a 18 anos representam 21,4% da carteira e respondem por 8,94% dos gastos.

Para a CEE, esses dados reforçam a importância do pacto intergeracional. O envelhecimento da carteira é uma realidade dos planos de autogestão e precisa ser enfrentado com financiamento adequado, e não com aumento de cobrança sobre quem depende do plano.

“O envelhecimento da carteira não pode ser usado como justificativa para penalizar aposentados, empregados da ativa e dependentes. Ele confirma justamente a necessidade de fortalecer o pacto intergeracional e ampliar a responsabilidade da Caixa no custeio”, afirmou Luiza Hansen.

Pós-2018 também precisam de garantia

A representação dos empregados também voltou a cobrar isonomia para os contratados a partir de setembro de 2018. Segundo informações apresentadas na mesa, há aproximadamente 14 mil empregados nessa situação, dos quais cerca de 11 mil estão no Saúde Caixa.

A minuta específica da categoria reivindica a garantia do Saúde Caixa para todos, inclusive na aposentadoria, aos admitidos a partir de 1º de setembro de 2018, além do fim do teto estatutário e da garantia da proporção de custeio de 70% para a Caixa e 30% para os empregados.

“Não aceitamos empregados de primeira e de segunda categoria. Quem entrou depois de 2018 trabalha para a mesma Caixa, atende a mesma população e precisa ter o mesmo direito ao Saúde Caixa, inclusive quando se aposentar. Isso é justiça e isonomia”, afirmou Luiza.

Rede credenciada e transparência

A CEE também cobrou melhorias na rede credenciada, especialmente em pequenas cidades e regiões com vazios assistenciais. A Caixa informou que a proposta de convênio de reciprocidade com a Cassi, reivindicação da CEE e do Conselho de Usuários há tempos, caminhou. Dados preliminares indicam que o convênio teria potencial de ampliar a rede em 1.803 municípios, com potencial de atendimento a cerca de 95 mil beneficiários e integração de 7.037 prestadores do Saúde Caixa, além de redução da necessidade de reembolsos integrais.

Para a representação dos empregados, a ampliação da rede é importante, mas precisa priorizar as regiões mais críticas e ser acompanhada de transparência. A CEE reforçou que os dados financeiros, assistenciais, atuariais e de rede devem ser apresentados primeiro e de forma completa na mesa de negociação e ao Conselho de Usuários.

“A mesa de negociação é o fórum legítimo para discutir o Saúde Caixa. Os dados precisam ser apresentados com transparência, para que a representação dos empregados possa avaliar, questionar e propor soluções. O plano pertence aos usuários e sua gestão precisa respeitar esse princípio”, destacou Luiza.

Campanha segue com mobilização

A CEE/Caixa defende que o fim do teto de 6,5% seja tratado como prioridade na Campanha Nacional 2026. Para as entidades, os dados apresentados pela Caixa confirmam que a sustentabilidade do Saúde Caixa depende de mais participação do banco, e não de mais cobrança dos usuários.

“Acabar com o teto é defender o Saúde Caixa, defender a renda dos empregados e defender o direito à saúde. Essa será uma luta central da campanha”, concluiu a coordenadora da CEE/Caixa.

Dados e transparência

A CEE também cobrou acesso completo e prévio aos dados do Saúde Caixa na mesa de negociação. Para a representação dos empregados, informações sobre receitas, despesas, rede, sinistralidade, custeio e projeções precisam ser apresentadas de forma transparente ao fórum legítimo de negociação, ao Conselho de Usuários e à CEE/Caixa, que é quem dá assistência à Contraf às negociações com o banco e representa aproximadamente 82% das empregadas e empregados do banco em todo o país, segundo dados do banco.

Escola Inclusiva e medicamentos

Outro ponto apresentado pela representação dos empregados foi a necessidade de retirar do Saúde Caixa custos que devem ser assumidos diretamente pela empresa. A CEE defende que benefícios relacionados à política de recursos humanos, como Escola Inclusiva e reembolso de medicamentos de uso contínuo, sejam custeados pela Caixa, e não pelo plano.

A minuta reivindica que o benefício Escola Inclusiva, voltado a filhos PcDs e neurodivergentes, seja transferido para os custos de gestão da empresa, deixando de compor as despesas do Saúde Caixa.

Diversidade precisa virar compromisso em acordo

A Caixa apresentou dados de ações em diversidade e inclusão sobre iniciativas desenvolvidas pelo banco e metas estruturais para 2026. O banco informou que possui oito comissões de diversidade e que realiza, desde maio, o 1º Censo de Diversidade específico da Caixa.

Também foram apresentados dados sobre ações de letramento LGBTQIA+, acessibilidade física e digital, formação em Libras, oficinas de inclusão PcD, mentoria para mulheres e pessoas pretas, pardas e indígenas, além de metas para ampliar a presença de mulheres e pessoas negras, indígenas, amarelas e PcDs em cargos de gestão.

A CEE reconheceu a importância das iniciativas, mas cobrou mais dados para que possa analisar as iniciativas com mais cuidados. “Não foram apresentados dados sobre igualdade racial e não há políticas para atender demandas de PCDs. Também é preciso garantir a renda de mulheres vítimas de violência doméstica que precisem ser transferidas para se sentirem seguras de que não voltarão a sofrer violências do agressor”, observou a representante da Fetrafi Nordeste, Cândida Fernandes (Chay).

A representação das empregadas e empregados também reivindicou que as políticas de diversidade sejam garantidas no ACT, para que não dependam apenas da vontade de cada gestão. Cobrou também a informação prévia das reuniões aos representantes sindicais nos comitês e espaços internos que discutem diversidade, para que a participação do movimento sindical seja efetiva.

“Programas são importantes, mas direitos precisam estar protegidos em acordo coletivo. Quando colocamos esses compromissos no ACT, damos estabilidade às políticas, garantimos acompanhamento e criamos instrumentos para cobrar avanços concretos”, afirmou o representante da Federa-RJ, Rogério Campanate.

PCDs e neurodivergentes cobram avanços

Um dos pontos mais debatidos foi a pauta das pessoas com deficiência e neurodivergentes. A representação dos empregados relatou dificuldades no enquadramento de pessoas autistas como PcDs e cobrou mais participação dos próprios empregados PcDs na construção de cartilhas, normas e políticas internas.

A CEE lembrou que houve avanços no ACT anterior para pais e mães de filhos com deficiência, mas destacou que é preciso avançar também nos direitos dos próprios empregados PcDs. A minuta reivindica reconhecimento da pessoa autista como pessoa com deficiência, desburocratização dos processos de enquadramento, adaptações razoáveis, acessibilidade nas unidades, acompanhamento multidisciplinar, combate ao capacitismo e fiscalização sindical dos critérios usados pela Caixa.

Outro ponto cobrado foi o teletrabalho para empregados PcDs e neurodivergentes, quando houver recomendação técnica ou médica. A CEE apontou desigualdades entre unidades, com colegas em situações semelhantes recebendo tratamentos diferentes.

A representação dos empregados defendeu que as condições de saúde e acessibilidade precisam ser tratadas como direito, não como concessão da chefia.

“Não se trata de privilégio. Estamos falando de acessibilidade, inclusão e condições reais de trabalho. A Caixa precisa garantir que empregados PcDs e neurodivergentes tenham suas necessidades respeitadas, sem depender da sensibilidade de cada gestor ou de judicialização”, disse Luiza.

Mulheres, raça, LGBTQIA+ e etarismo

A representação dos empregados também cobrou dados mais completos sobre raça, gênero, idade, orientação sexual, cargos, funções e evolução na carreira. A avaliação da CEE é que só é possível medir a efetividade das políticas de diversidade com transparência e acompanhamento permanente.

Durante a reunião, foi destacado que os dados apresentados sobre mulheres em cargos de chefia precisam ser aprofundados. A CEE questionou quantas mulheres chegam aos cargos mais altos, como ocorre o encarreiramento após os 40 anos e qual é a presença feminina nas vice-presidências e demais posições estratégicas.

Na pauta racial, a representação cobrou informações sobre onde estão as pessoas negras na estrutura da Caixa, como evoluem na carreira e quais são os protocolos efetivos para casos de racismo praticados por clientes, gestores ou colegas. A representante da Fetrafi-NE defendeu que a Caixa disponibilize apoio psicológico e jurídico, por meio das Gipes, para empregados vítimas de racismo.

“Não basta divulgar uma norma ou dizer que existe protocolo. A vítima precisa saber a quem recorrer, precisa ser acolhida e precisa ter segurança de que não será retaliada. Racismo é violência, e a Caixa tem obrigação de proteger seus empregados”, afirmou.

Também foi reforçada a cobrança por estabilidade de renda e proteção funcional para empregadas vítimas de violência doméstica, além de medidas permanentes contra LGBTfobia, discriminação de gênero e etarismo.

Calendário de negociação

A CEE reforçou que as empregadas e empregados devem acompanhar os canais oficiais do movimento sindical, Fenae e Apcefs para se manterem informados sobre o andamento das negociações. As próximas mesas específicas com a Caixa estão previstas para os dias 17, 23 e 31 de julho, em São Paulo.

“A mobilização da categoria é fundamental. Negociação forte depende de empregado informado, organizado e acompanhando cada passo da campanha. Vamos seguir cobrando avanços reais, tanto no Saúde Caixa quanto na diversidade, porque esses temas mexem diretamente com a vida das pessoas”, concluiu Luiza Hansen.

As negociações específicas com a Caixa continuam em julho. A orientação é que empregadas e empregados acompanhem os sites dos sindicatos para se manterem informados e mobilizados.

Quem trabalha junto, conquista junto. Fortaleça nossa voz, sindicalize-se!

A 3ª turma do TST manteve, por unanimidade, a condenação de banco no Amapá ao pagamento de R$ 100 mil por dano moral coletivo, devido a conduta discriminatória de um gerente contra uma bancária em razão da idade.

Embora originado de uma ação individual, o colegiado reconheceu que a reiteração e a omissão institucional do Bradesco diante das condutas discriminatória conferiram dimensão coletiva. 

Além da indenização, o banco deverá instituir, em sua ouvidoria interna no estado, uma comissão responsável por receber denúncias, investigar, prevenir e corrigir práticas de assédio moral.

O valor será revertido ao FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador ou a outra entidade indicada pelo MPT, e os efeitos da decisão foram estendidos a todas as unidades do banco em território nacional.

Entenda o caso

A ação civil pública foi ajuizada pelo MPT no estado do Amapá, com base em sentença proferida em uma reclamação trabalhista individual. Naquele processo, o banco havia sido condenado a indenizar uma empregada vítima de assédio moral, motivado por discriminação etária.

Segundo os autos, a trabalhadora era frequentemente alvo de comentários depreciativos em reuniões, especialmente por parte do gerente geral, que associava sua idade a uma suposta baixa produtividade. Testemunhas relataram que o gestor fazia comparações com colegas mais jovens e proferia frases como “tem gente velha se aposentando que não consegue fazer”, direcionando o olhar à bancária. Em seguida, colegas repetiam expressões como “pede para sair”.

Foi apurado também que a empregada era frequentemente escalada como preposta em ações trabalhistas, o que comprometia boa parte do expediente, e, ainda assim, era cobrada por produtividade. Uma das testemunhas relatou que, nos meses que antecederam sua dispensa, a bancária demonstrava desânimo, tristeza e sinais de sobrecarga emocional, em decorrência do ambiente hostil.

Diante desses elementos, o MPT concluiu que a conduta do gestor configurava assédio moral com viés discriminatório e que o caso transcendia o interesse individual, uma vez que se tratava de prática recorrente, tolerada institucionalmente e sem qualquer medida corretiva por parte do banco, motivando o ajuizamento da ação coletiva.

Dano moral coletivo

O juízo de 1ª grau reconheceu o dano moral coletivo e fixou a indenização em R$ 500 mil, além de determinar a criação, no âmbito da ouvidoria do banco no estado, de uma comissão para receber e apurar denúncias de condutas abusivas.

O TRT da 8ª região manteve a condenação reconhecendo que a conduta discriminatória foi demonstrada “de forma contundente”, afetando não apenas a vítima direta, mas todo o ambiente de trabalho, tornando-o “tóxico” e psicologicamente danoso para os demais empregados.

Além disso, destacou a ausência de qualquer advertência ao assediador e a falta de evidências de que o banco tenha adotado políticas efetivas de prevenção a práticas discriminatórias.

No entanto, reduziu o valor da indenização para R$ 100 mil.

Repercusão coletiva

No recurso ao TST, o banco alegou que se tratava de um caso isolado, já objeto de ação individual. No entanto, o relator, ministro José Roberto Pimenta, rejeitou essa tese. Para S.Exa., a conduta reprovável, ainda que praticada contra uma única empregada, possui repercussão coletiva quando revela padrão reiterado ou tolerado institucionalmente.

“O dano moral coletivo, ante suas características de dano genérico, pede muito mais uma condenação preventiva e inibitória do que propriamente um ressarcimento”, afirmou o relator. 

Assim, a 3ª turma, acompanhando esse entendimento, manteve o valor fixado em R$ 100 mil, a ser revertido ao FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador ou a outra entidade indicada pelo MPT.

Além disso, foi dado provimento parcial ao recurso do banco apenas para excluir da condenação a imposição sobre a forma de composição da comissão interna de combate ao assédio, mantendo, contudo, sua criação no prazo de 90 dias.

Já o recurso do MPT foi acolhido para estender os efeitos da decisão a todas as unidades do banco no território nacional.

Processo: 10432-56.2013.5.08.0202

A 2ª turma do TST manteve decisão que invalidou a demissão de bancário com mais de três décadas de serviço no Banestes – Banco do Estado do Espírito Santo.

O colegiado considerou que a instituição financeira adotou critérios etários disfarçados de adesão voluntária a um plano de demissão, caracterizando discriminação por idade, prática proibida pela legislação brasileira e por normas internacionais.

O bancário, admitido em 1987, foi desligado em 2020, aos 60 anos. Em sua reclamação trabalhista, alegou ter sofrido coação e assédio para aderir ao Pedi – Plano Especial de Desligamento Incentivado, sob ameaça de transferência para outras agências e redução salarial.

O TRT da 17ª região concluiu que o Banestes praticou dispensa discriminatória ao direcionar o plano a empregados mais velhos, aposentados ou próximos à aposentadoria. A instituição não ofereceu alternativas de realocação aos que não desejassem aderir ao plano, sugerindo uma pressão velada para a saída desses trabalhadores.

De acordo com o TRT, o plano dissimulava uma estratégia de corte de pessoal baseada na idade, visando substituir empregados antigos, com salários mais altos, por trabalhadores mais jovens, com menores custos e terceirizados.

Essa prática, conhecida como etarismo, foi considerada violação aos direitos fundamentais, conforme previsto na CF, na CLT e na Convenção 111 da OIT – Organização Internacional do Trabalho.

A ministra Maria Helena Mallmann, relatora do caso no TST, ressaltou que, conforme a decisão do TRT, a adesão ao plano de demissão era apenas formalmente voluntária.

De acordo com a relatora, na prática, existia coação indireta para que os empregados mais velhos se desligassem da empresa, sob pena de futura demissão.

Diante disso, o colegiado confirmou a nulidade da dispensa, considerando que o banco não apresentou justificativa legítima para o desligamento.

Processo: 1019-55.2022.5.17.0007

Leia aqui o acórdão.

Se você já passou dos 40 anos, quantas vezes já ouviu ou repetiu a frase: “não tenho mais idade para isso”? Quantas vezes já evitou um novo corte de cabelo, um modelo de roupa da moda, um programa noturno diferente, uma aula nova na academia, com o argumento de que não é mais apropriado para sua idade? Quantas vezes ouviu que não poderia mudar de emprego ou, pior, teve uma vaga negada por “ser velho demais para ela”? Esse tipo de atitude e de pensamento tem nome: etarismo (ou ageismo) que é toda forma de estereótipo, preconceito e discriminação baseado em idade. Ele está em todos nós e é tão comum que quase não nos damos conta. Mas isso tem que mudar.

Até mais ou menos os meus 46 anos, eu nunca havia pensado na questão da idade, sobre o número de anos que já tinha vivido. Nunca foi minha preocupação. Até que chegou um momento em que me peguei pensando várias vezes na tal frase “não tenho mais idade para isso”. Comecei a perceber que meu corpo estava mudando, que meus colegas de trabalho tinham a idade dos meus filhos, que as mulheres nas capas de revista, nos tutoriais de maquiagem no YouTube ou nas propagandas de TV não me representavam mais. Me dei conta de que minha geração meio que tinha ficado invisível. Ou, pior, retratada de uma maneira totalmente equivocada e estereotipada. Foi inclusive por essa constatação que eu comecei a escrever o Ageless e a discutir sobre esse tema no meu perfil no Instagram (@silviaruizmanga).

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A única certeza que temos na vida é que todos nós vamos ficar velhos (menos quem morrer antes, obviamente). E ainda assim é algo que a gente se esforça muito para negar. Basta ver o tanto de cremes “anti-idade” que há nas prateleiras das farmácias por aí, ou o tanto de pessoas que mentem ou omitem a idade. Perguntar a idade de uma mulher é considerado falta de educação no Brasil (nunca entendi isso. Aliás, tenho 49)! Ou seja, o etarismo faz parte da nossa cultura, está nas nossas entranhas.

O preconceito está em todo lugar, a gente passa a vida ouvindo que ficar velho é feio, a gente vê as atrizes mais velhas das novelas sendo demitidas ou ficando com os papéis de mãezonas, sem vida sexual, sem carreira, sem amor, sem diversão. Passamos a vida temendo terminar nossos dias num asilo, pobres e sozinhos, pensando que isso é envelhecer. É um medo real e legítimo, mas é nosso papel lutar contra essa cultura do medo e da negação. Para o nosso próprio bem.

A verdade é que o etarismo tem impacto direto e real na nossa saúde, não apenas em como nos sentimos ou nos vemos. Estudos mostram que quem encara o processo de maneira positiva tem mais cuidados preventivos com a saúde, como se alimentar bem e fazer exercícios, além de ter menos depressão e ansiedade e, pasme, vive mais. Ou seja, negar o processo natural da vida só o torna pior para nós.

Por isso eu gostaria de propor neste primeiro post do ano que a gente aprenda a celebrar a nossa idade, a se adaptar às mudanças que chegam e a parar de negar o presente e o futuro. Em 2020 eu completo 50 anos e pretendo comemorar cada minuto. Nunca me senti tão bem. Comigo mesma, com minha família, com meu casamento, com meu corpo e com minha saúde. Hoje tenho muito mais consciência sobre a necessidade de cuidar do corpo e da mente do que tinha aos 30. Não tenho a pretensão de ter 20 anos, mas faço questão de ser o melhor de mim aos 49. Dá mais trabalho do que aos 30? Do ponto de vista físico, certamente! Mas emocionalmente, mentalmente é tão mais fácil!

Este espaço jamais será sobre ser contra ou anti-envelhecimento, mas, sim, sobre envelhecer bem, na nossa máxima potência, sobre combater os estereótipos que a sociedade (e muitas vezes nós mesmos) insistimos em nos enquadrar. É sobre aprender a tocar um instrumento, a falar um novo idioma, a começar um novo esporte, ter consciência de que apenas podemos.

Não, você não está velho demais para isso. Não, 50 não são os novos 30. Repetir isso é negar os 50. Cinquenta são os novos cinquenta! E não há nada de errado com isso. Temos antes de tudo combater o ageismo em nós mesmos e à nossa volta. Comece hoje mesmo. Abrace sua idade. Estamos juntos.

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Fonte: Viva Bem – UOL – 31/01/2020
Escrito por: Silvia Ruiz