A linguagem nunca é neutra. As palavras carregam ideologias, moldam percepções e, não raro, servem como instrumentos para diluir realidades incômodas. Nos últimos anos, o “mundo corporativo” (leia-se capitalismo) adotou com entusiasmo a substituição de termos como “trabalhador” ou “empregado” por “colaborador” ou “parceiro”. À primeira vista, a mudança parece inofensiva, quase um gesto de inclusão. Por trás dela, porém, esconde-se um projeto mais profundo: negar o conflito de classes e a assimetria intrínseca às relações trabalhistas, transformando desigualdades estruturais em uma ilusão de harmonia.

A escolha da expressão “colaborador” não é casual. Derivada do latim collaborare (“trabalhar junto”), a palavra sugere uma relação horizontal e supostamente igualitária entre patrões e empregados. Essa narrativa, contudo, ignora um fato essencial: a relação de emprego é, por definição, vertical – hierárquica – e baseada em subordinação. O trabalhador vende sua força de trabalho em troca de salário, enquanto o empregador detém o poder de ditar condições, horários e metas. Chamá-lo de “colaborador”, portanto, é uma tentativa de camuflar essa dinâmica de poder, como se ambos os lados compartilhassem riscos e lucros em igual medida.

Mais do que uma disputa vocabular, trata-se de um esforço estratégico para enfraquecer a consciência de classe. Ao substituir “empregado” por “colaborador”, busca-se diluir a noção de interesses divergentes: de um lado, o trabalhador busca salários dignos e qualidade de vida; de outro, o empregador visa reduzir custos e ampliar lucros. Essa tensão é inerente ao capitalismo, e fingir que ela não existe beneficia principalmente quem está no topo da pirâmide.

Não por acaso, o Direito do Trabalho surgiu como resposta a esses conflitos, fruto de lutas históricas por dignidade. Normas como jornada máxima, salário mínimo e proteção contra demissões arbitrárias reconhecem a vulnerabilidade do trabalhador frente ao poder econômico. A atual flexibilização dessas leis — muitas vezes justificada como “modernização” ou “estímulo ao empreendedorismo” — reflete, sob uma perspectiva crítica, um movimento de desmonte de conquistas sociais, convertendo direitos em mercadorias negociáveis.

Diante desse cenário, a insistência no termo “colaborador” não é ingênua. Ela caminha lado a lado com essas práticas de destruição dos direitos trabalhistas, com práticas como a terceirização indiscriminada, a pejotização e o trabalho por plataformas, que transferem riscos do empregador para o trabalhador.

Se o empregado é um “parceiro”, a lógica perversa questiona: por que precisaria de carteira assinada, férias ou décimo terceiro?

A linguagem, aqui, torna-se um cavalo de Troia: sob um verniz de igualdade, reforça a precarização das relações laborais.

Subestimar o poder das palavras é um erro perigoso.

Quando um trabalhador é rebatizado de “colaborador”, sua condição material não muda: ele continua sujeito a ordens, metas abusivas e à ameaça do desemprego. O que muda é a percepção de sua realidade. Se não há patrão, não há luta; se não há exploração, não há resistência. Rejeitar esse eufemismo, portanto, é um ato de reafirmação da luta de classes, não mero purismo linguístico.

Trabalhadores não são colaboradores. São sujeitos de direitos, protagonistas de suas histórias e agentes essenciais na construção da riqueza que, hoje, segue concentrada desproporcionalmente. Reconhecer isso é o primeiro passo para exigir um mundo onde a dignidade não seja confundida com favor, e onde a linguagem não sirva para mascarar, mas para revelar as estruturas de poder.

A situação dos sindicatos frente a essa questão

A insistência no termo “colaborador” também mina a força coletiva dos sindicatos. Essas organizações dependem da identificação comum dos trabalhadores como classe com interesses compartilhados e antagônicos aos dos empregadores. Ao promover a ideia de uma parceria supostamente igualitária, o discurso do “colaborador” fragmenta essa unidade, substituindo a noção de coletivo por uma lógica individualista.

Se cada trabalhador é visto como um “parceiro” autônomo do empregador, a necessidade de representação sindical parece menos evidente, como se conflitos pudessem ser resolvidos caso a caso, por meio de negociações pessoais. Na prática, essa narrativa desarma os trabalhadores: sem perceberem-se como grupo com demandas estruturais, tornam-se mais vulneráveis às pressões patronais e menos propensos a mobilizar-se por direitos coletivos.

Não é coincidência que a ascensão desse vocabulário ocorra paralelamente às políticas de flexibilização trabalhista e ao declínio das taxas de sindicalização. Afinal, um “colaborador” não entra em greve – ele “dialoga”. Não exige direitos – “sugere melhorias”.

A linguagem, aqui, é ferramenta de desmobilização: ao apagar as linhas de conflito, esvazia a razão de existir dos sindicatos. Se não há trabalhadores unidos por condições precárias, mas apenas “colaboradores” isolados buscando “crescimento mútuo”, a resistência organizada perde sentido.

Os sindicatos, então, enfraquecem não por irrelevância, mas porque o próprio terreno de luta é sutilmente envenenado por palavras que dissolvem a noção de exploração.

O eufemismo, portanto, não se limita a camuflar as hierarquias sociais – ele também enfraquece diretamente a capacidade da classe trabalhadora de se organizar politicamente. Onde deveria existir união e luta por direitos comuns, insinua-se a falsa ideia de que patrões e empregados são “parceiros” em igualdade de condições. Dessa forma, mina-se a solidariedade essencial para a ação coletiva.

As consequências são concretas: a perda de força nas negociações, a aceitação passiva de desigualdades e a perpetuação de um sistema em que quem controla o capital dita as regras do jogo.

Rejeitar a linguagem que disfarça essa realidade não é mera discussão semântica – é um ato político.

Defender termos como “trabalhador” fortalece a identidade de classe e reafirma a urgência dos sindicatos como ferramentas de resistência e mudança social.

A escolha das palavras, aqui, define de qual lado da trincheira ideológica estamos.

Sindicalize-se e lute por você!

O governo federal deve publicar ainda esta semana a Medida Provisória (MP) que permitirá a oferta de crédito consignado para trabalhadores do setor privado com carteira assinada (CLTs). A informação foi revelada inicialmente pelo jornalista Lauro Jardim, do jornal “O Globo”.

A medida, que pode beneficiar até 42 milhões de trabalhadores formais, faz parte de um pacote para impulsionar a popularidade do presidente Lula (PT). Outra medida foi a antecipação, em uma semana, dos pagamentos a aposentados, pensionistas e beneficiários de auxílios do INSS.

Outra ação foi a liberação do saque do saldo retido no FGTS para trabalhadores demitidos entre 2020 e fevereiro deste ano que aderiram ao saque-aniversário. O governo busca ampliar a oferta de crédito e estimular o consumo.

MP

No caso do crédito consignado, a medida pode reduzir o custo do endividamento, já que essa modalidade tem taxas menores do que as praticadas em outras linhas de financiamento. Segundo estimativas do Ministério da Fazenda, os juros podem ser até 50% menores que os de operações convencionais, como o Crédito Direto ao Consumidor (CDC), cujas taxas giram em torno de 7% ao mês.

O acesso ao crédito consignado, nos primeiros quatro meses de vigência da MP, será apenas para trabalhadores que já possuem financiamento via CDC. Atualmente, o volume de crédito tomado por trabalhadores formais via CDC soma R$ 90 bilhões.

Crédito Consignado

O crédito consignado é um empréstimo que tem as parcelas descontadas diretamente do salário ou benefício do devedor. É uma modalidade de crédito que oferece taxas de juros mais baixas e é uma das mais utilizadas no Brasil, especialmente por servidores públicos e aposentados e pensionistas do Instituto Nacional da Seguridade Social (INSS).

A legislação que trata do consignado já permite que trabalhadores com carteira assinada possam ter acesso a este tipo de empréstimo, descontado do salário, mas ele requer a assinatura de convênios entre empresas e bancos, o que, na prática, dificulta que pequenas e médias empresas, e muitas grandes empresas também, possam aderir ao modelo em larga escala.

As regras sobre limites do consignado para trabalhadores celetistas deverão permanecer, como o teto de 30% do salário comprometido com o empréstimo e a possibilidade de usar 10% do saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e o total da multa recebida por demissão sem justa causa para o pagamento dos débitos, em caso de desligamento do emprego.

A 6ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (interior de São Paulo) manteve a justa causa aplicada a um trabalhador que atuava como vigilante terceirizado em uma agência bancária. O empregado postou, durante o horário de trabalho, com o uniforme e a arma da empresa, um vídeo com discurso machista e misógino em suas redes sociais, expondo de forma crítica sua própria relação conjugal.

No recurso, negado pelo colegiado, o vigilante alegou que a demissão por justa causa foi desproporcional, levando em consideração que sua conduta durante o período de trabalho foi exemplar. O empregado também defendeu que o vídeo claramente não tem intenção de prejudicar a imagem da agência, além de alegar que a empresa não apresentou normas que proibissem gravação de vídeos no ambiente de trabalho.

No entanto, para a relatora do acórdão, desembargadora Rita de Cássia Scagliusi do Carmo, a dispensa não foi desproporcional e a falta grave foi evidenciada. O vigilante gravou um vídeo expondo assuntos de sua intimidade conjugal, além de afirmar que “mulheres preferem homem que não presta, que bate em mulher”. Mesmo sem ter citado o nome da empresa, o homem usava seu crachá e permaneceu a maior parte do tempo com a mão sobre a arma de fogo que portava em razão do trabalho.

O colegiado entendeu que, além de estar em horário de trabalho, o empregado cometeu falta grave ao expor o empregador em razão do conteúdo machista de suas falas. “Ainda que o momento pessoal fosse delicado para o trabalhador, ao se valer do desabafo nas redes sociais, ele não expôs apenas a sua imagem, mas, também, a de todo trabalhador vigilante, do qual se espera serenidade e equilíbrio, e também a empresa de vigilância, que fornece mão de obra em segurança patrimonial, comprometendo-se com um serviço adequado”, afirma a relatora.

Nesse sentido, a 6ª Câmara do TRT-15 julgou que a atitude do vigilante “resulta, de fato, em quebra de confiança e exposição indevida da empresa, de seus serviços de segurança, e até do tomador de serviços, onde o reclamante prestava serviço de segurança ostensiva, armado”, e por isso “tal conduta, por sua gravidade, justifica a punição da dispensa imediata, sem a necessidade de punições anteriores, não prevalecendo a tese de necessidade de gradação das penas”.

Processo 0010898-33.2023.5.15.0096

Após o ocorrido, o coordenador ajuizou uma ação no Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (TRT-5), alegando que se tratava de uma dispensa discriminatória.

Segundo ele, no meio de uma crise sanitária global, começou a enfrentar crises de ansiedade, sendo diagnosticado com síndrome de Burnout em agosto de 2020. Entre os meses de agosto e setembro daquele ano, o trabalhador ficou afastado por 14 dias devido ao quadro de ansiedade generalizada que enfrentava e, em novembro, foi surpreendido com uma dispensa imotivada.

A juíza do Trabalho que analisou o caso no primeiro grau indeferiu o pedido de reintegração e de dano moral. Em sua visão, e analisando o atestado médico, em novembro o trabalhador já apresentava capacidade laboral.

No recurso julgado na 2ª Turma do TRT-5, a relatora do caso, desembargadora Ana Paola Diniz, apresentou uma visão diferente, reformando a sentença. Para a relatora, a dispensa discriminatória não depende de uma doença estigmatizante no sentido de causar repulsa ou possibilidade de contágio.

“A discriminação advém do descarte do homem porque sua condição de saúde o torna desinteressante aos propósitos de produção máxima”, afirma, completando que o adoecimento em algum momento da vida é inexorável.

A relatora também destaca que a ansiedade generalizada é uma doença reconhecida pela Organização Mundial de Saúde e que suscita preconceito, ainda que velado ou sutil, ao homem que está doente. Ela explica que a legislação veda qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho.

Para a desembargadora, ao apresentar o termo “entre outros”, o rol elencado no artigo 1º da Lei 9.029/1995 não pode ser visto como taxativo, ou seja, a enfermidade do trabalhador pode causar discriminação. Ela ainda registra que, de acordo com o laudo técnico, na data da demissão o coordenador ainda encontrava-se doente.

Por esses motivos, decide por reconhecer a nulidade da dispensa, determinando a reintegração ao trabalho e indenização por danos morais de R$ 15 mil. A decisão ocorreu por unanimidade, com os votos dos desembargadores Renato Simões e Marizete Menezes. Com informações da assessoria de comunicação do TRT-5.

Processo 0000354-22.2021.5.05.0035

Sabe-se que tal prática não é nova no mercado de trabalho, todavia, o assédio moral vem sendo amplamente divulgado na última década, haja vista as consequências psicológicas que advêm dessa prática. É que, muitos empregados que passam por esse tipo de constrangimento acabam adquirindo síndromes e traumas irreparáveis.

Assim, o assédio moral poderá ser configurado em qualquer nível hierárquico, com ambos os sexos, e, na maioria das vezes ocorre de forma intencional e frequente.

1. O que é o assédio moral?

Entende-se por assédio moral a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, sendo uma conduta abusiva por parte do empregador, podendo surgir a partir de gestos, palavras, dentre outras, que acabam sempre com um objetivo comum: forçar o empregado a desistir do emprego.

A vítima dessas situações, em sua maioria, é isolada do grupo de trabalho e passa a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada e desacreditada em sua função. Contudo, mesmo passando por todo esse contexto, o fantasma do desemprego é mais forte e muitos escolhem o silêncio. Isso acaba por deixar a vítima cada vez mais fraca, com sua autoestima inexistente e iniciam os problemas de saúde!

2. O que são situações vexatórias?

Há os exemplos frequentes de assédio moral no ambiente de trabalho, como o fato de expor os trabalhadores a situações vexatórias, com o objetivo de ridicularizá-los, o que afeta diretamente o seu desempenho.

Tais situações se perpetuam com o tempo, com ações como: insultos, gritos, propagação de boatos, reclamações infundadas da qualidade do trabalho do empregado, exclusão social e muitas outras.

Desta forma, os processos trabalhistas que resultam em condenações por assédio moral, quase sempre envolvem práticas como a exigência de cumprimento de tarefas desnecessárias ou exorbitantes, imposição de isolamento ao empregado, restrição da atuação profissional, ou ainda, exposições ao ridículo.

3. Consequências do assédio moral

Este tipo de ato desestabiliza o empregado em todas as esferas de sua vida, gerando doenças psicológicas e físicas. Assim, quando ocorrem humilhações repetitivas e de longa duração, acaba por comprometer a dignidade do trabalhador e afeta suas relações afetivas e sociais.

4. Quais as estratégias utilizadas pelo agressor?

O agressor – empregador –, na maioria das vezes escolhe a vítima e a isola do grupo, impedindo-a de se expressar, não explicando o motivo dos seus atos. Na grande maioria, o público escolhido são mulheres, e, o assédio moral passa, também, pelo assédio sexual.

Após iniciar o isolamento e a desestabilização emocional e profissional do empregado, o agressor inicia um processo de forçar a vítima a pedir demissão.

5. Processos judiciais

Infelizmente, não há uma lei específica para coibir e punir àqueles que praticam o assédio moral, todavia, na Justiça do Trabalho, caso seja configurado o assédio, será devido pela empresa indenização por danos morais e físicos ao empregado.

Nesse sentido, na esfera trabalhista, o assédio moral praticado pelo empregador ou por qualquer de seus prepostos autoriza o empregado a deixar o emprego e a pleitear a rescisão indireta do contrato.

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Desta feita, as práticas de assédio moral são, geralmente, enquadradas no artigo 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que determina que o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando, entre outros motivos, forem exigidos serviços superiores às suas forças, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato, ou ainda, quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo ou ato lesivo da honra e boa fama.

Ademais, na Justiça criminal, conforme o caso, a conduta do agressor poderá caracterizar crimes contra a honra, como a difamação e injúria, contra a liberdade individual, em caso, por exemplo, de constrangimento ilegal ou ameaça.

6. O que o trabalhador poderá fazer em caso de assédio moral?

O trabalhador que suspeitar estar sofrendo assédio moral em seu ambiente de trabalho deverá procurar seu sindicato e relatar o acontecido, assim como os órgãos: Ministério Público do Trabalho (MPT) e a Superintendência Regional do Trabalho.

Podendo, também, recorrer ao Centro de Referência em Saúde dos Trabalhadores, que presta assistência especializada aos trabalhadores acometidos por doenças ou agravos relacionados ao trabalho.

Por fim, para comprovar a prática de assédio é recomendado anotar todas as humilhações sofridas, os colegas que testemunharam o fato, bem como evitar conversas sem testemunhas com o agressor. Além disso, caso o empregado consiga gravar as conversas com o agressor, estas poderão servir de prova em juízo.

# Não fique só, Fique Sócio e defenda-se contra o Assédio Moral!

Fonte: JusBrasil
Escrito por: Lorena Lucena Torres