A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) reconheceu a dispensa discriminatória de uma gerente de negócios por parte do banco no qual ela trabalhou por quase dois anos. A decisão reforma sentença do juízo da 2ª Vara do Trabalho de São Leopoldo.

O colegiado determinou o pagamento da indenização por dispensa discriminatória, em valor correspondente à remuneração, em dobro, da despedida até o final do benefício previdenciário, incluindo férias com um terço, 13º salário e FGTS. Também deverão ser pagos R$ 40 mil por danos morais.

Dez dias após a realização de uma cirurgia bariátrica, a empregada foi despedida. Sob a alegação de que adquiriu a obesidade mórbida no curso do contrato, da fragilidade do quadro de saúde e da necessidade de tratamento psicológico por, ao menos, um ano, ela ajuizou a ação.

Em sua defesa, o banco sustentou que aconteceram faltas graves que já haviam sido advertidas, embora a despedida tenha constado como imotivada. Não houve, no entanto, comprovação nesse sentido.

Ao recorrer da sentença que negou os pedidos, a autora obteve a reforma da decisão por unanimidade. O relator do acórdão, desembargador Marçal Henri dos Santos Figueiredo, reconheceu a despedida discriminatória, nos termos da Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e da Lei nº 9.029/95.

“A obesidade, em suas mais severas manifestações, é reconhecidamente uma condição que pode gerar estigma e preconceito na sociedade e no ambiente de trabalho. Embora a origem da patologia não tenha sido identificada como de origem ocupacional, a sua existência e o seu impacto na vida da reclamante são fatos incontestes, notórios e de pleno conhecimento do reclamado no momento da dispensa”, afirmou o relator.

Na decisão, o magistrado também ressaltou que a ausência de comprovação de motivos legítimos para a dispensa, como reestruturação empresarial ou necessidade técnica/econômica, reforça a presunção de dispensa discriminatória.

As desembargadoras Cleusa Regina Halfen e Tânia Regina Silva Reckziegel acompanharam o relator. Cabe recurso da decisão.

Legislação

O artigo 1º da Lei nº 9.029/95 veda práticas discriminatórias no acesso ou manutenção do emprego. A dispensa de um empregado que se encontra em tratamento de saúde, especialmente quando a empresa tem ciência de sua condição, pode configurar ato discriminatório. A norma protetiva visa resguardar a dignidade humana e promover a igualdade, coibindo quaisquer formas de preconceito.

No artigo 4º, estão previstas as consequências para a dispensa discriminatória, incluindo indenização por danos morais e a opção pela reintegração ou a percepção em dobro da remuneração do período de afastamento.

A súmula 443 do TST estabelece a presunção de dispensa discriminatória quando o empregado é acometido por moléstia que suscite estigma ou preconceito.

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A 2ª turma do TST manteve decisão que invalidou a demissão de bancário com mais de três décadas de serviço no Banestes – Banco do Estado do Espírito Santo.

O colegiado considerou que a instituição financeira adotou critérios etários disfarçados de adesão voluntária a um plano de demissão, caracterizando discriminação por idade, prática proibida pela legislação brasileira e por normas internacionais.

O bancário, admitido em 1987, foi desligado em 2020, aos 60 anos. Em sua reclamação trabalhista, alegou ter sofrido coação e assédio para aderir ao Pedi – Plano Especial de Desligamento Incentivado, sob ameaça de transferência para outras agências e redução salarial.

O TRT da 17ª região concluiu que o Banestes praticou dispensa discriminatória ao direcionar o plano a empregados mais velhos, aposentados ou próximos à aposentadoria. A instituição não ofereceu alternativas de realocação aos que não desejassem aderir ao plano, sugerindo uma pressão velada para a saída desses trabalhadores.

De acordo com o TRT, o plano dissimulava uma estratégia de corte de pessoal baseada na idade, visando substituir empregados antigos, com salários mais altos, por trabalhadores mais jovens, com menores custos e terceirizados.

Essa prática, conhecida como etarismo, foi considerada violação aos direitos fundamentais, conforme previsto na CF, na CLT e na Convenção 111 da OIT – Organização Internacional do Trabalho.

A ministra Maria Helena Mallmann, relatora do caso no TST, ressaltou que, conforme a decisão do TRT, a adesão ao plano de demissão era apenas formalmente voluntária.

De acordo com a relatora, na prática, existia coação indireta para que os empregados mais velhos se desligassem da empresa, sob pena de futura demissão.

Diante disso, o colegiado confirmou a nulidade da dispensa, considerando que o banco não apresentou justificativa legítima para o desligamento.

Processo: 1019-55.2022.5.17.0007

Leia aqui o acórdão.

O artigo 4º da Lei 9029/95 estabelece que a dispensa discriminatória dá ao empregado o direito de ser reintegrado com ressarcimento integral de todo o período de afastamento ou o pagamento em dobro do período, acrescido de juros.

Esse foi um dos fundamentos adotados pela juíza Ivana Meller Santana, da 44ª Vara do Trabalho de São Paulo, para condenar um banco a pagar em dobro os salários de uma empregada, levando em conta a data da dispensa e a data da sentença.

Na ação, a autora alegou que sofreu dispensa discriminatória por ser pessoa com deficiência (PcD). Ao analisar o caso, a julgadora apontou que a instituição financeira não demonstrou que a trabalhadora foi dispensada por métricas abaixo do esperado.

Na mesma ação, o banco também foi condenado por litigância de má-fé e a enquadrar a trabalhadora como bancária.

Ao condenar a instituição financeira por má-fé, a juíza apontou que a procuradora do banco atuou para tumultuar o processo e causou prejuízos à União, uma vez que tal conduta gerou atos processuais desnecessários.

Já ao ordenar que o banco reconhecesse a ex-empregada como bancária, a juíza explicou que a função de “analista de relacionamento” desempenhada pela trabalhadora no banco reunia atividades que a enquadram na categoria.

A julgadora elencou uma série de depoimentos de testemunhas que corroboravam a versão da autora, e afirmou que o próprio banco reconheceu a condição de bancária da trabalhadora. “Em depoimento pessoal, a própria preposta diz que a parte autora oferecia empréstimos, seguro, cartões de crédito. Relata que, em suma, oferecia todos os produtos do aplicativo.”

Clique aqui para ler a decisão

Processo 1001092-42.2024.5.02.0044

Por unanimidade, a 1ª turma do TRT da 5ª região condenou banco a indenizar ex-funcionária, em R$ 30 mil, por discriminação de gênero, após ter sido demitida grávida e gerente-geral dizer que aplicaria injeções anticoncepcionais nas mulheres da agência.

A ex-empregada, gerente de relacionamentos, relatou que, além do comentário misógino e da demissão, foi apelidada de “Smurfette”, em referência a personagem do desenho “Smurfs”.

A 20ª vara do Trabalho de Salvador/BA concedeu à bancária o direito à estabilidade, considerando que “já estava grávida antes do fim do contrato, considerando a integração do aviso prévio indenizado de 60 dias”, com os devidos efeitos financeiros.

A juíza do Trabalho Alice Pires também reconheceu o dano moral, destacando os relatos de cobranças excessivas, constrangimentos e humilhações sofridos pela bancária.

Uma testemunha corroborou o relato da ex-funcionária, confirmando o apelido dado pelo gerente-geral e os comentários sobre o uso de anticoncepcionais.

O banco recorreu da decisão, mas o desembargador Edilton Meireles, relator do caso, manteve a sentença.

Ressaltou que a bancária comprovou, por meio de exames, estar grávida de seis semanas. O desembargador também destacou que os comentários do gerente-geral “demonstram uma conduta discriminatória ao dizer que gostaria de aplicar injeções de anticoncepcional nas mulheres da agência”.

O tribunal não divulgou o número do processo.

Uma sentença da juíza Renata Prado de Oliveira, da 9ª Vara do Trabalho da Zona Sul de São Paulo, considerou discriminatória a demissão de uma bancária com câncer de mama e determinou sua reintegração ao emprego no banco. Ela foi diagnosticada com a doença em 2014 e entrou em tratamento naquele mesmo ano.

No processo, a instituição bancária alegou que a trabalhadora estava curada desde 2016, mantendo apenas o acompanhamento médico para evitar o retorno da doença. E argumentou que a rescisão não teve cunho discriminatório e que exerceu o direito potestativo de dispensar empregados. O banco sustentou ainda que o desligamento foi motivado por questões de desempenho da empregada, sem qualquer relação com o câncer.

Para resolver a divergência, a juíza determinou a produção de perícia, que constatou que a profissional ainda estava com câncer de mama bilateral, sem que houvesse remissão ou tampouco cura, ao contrário do que relatava o banco. Na realidade, a mulher ainda se encontrava sintomática quando foi demitida.

Caráter discriminatório

Segundo a julgadora, a jurisprudência “se consolidou no sentido de que a neoplasia constitui doença grave que causa estigma social ou preconceito, tornando presumível o caráter discriminatório da dispensa do empregado sujeito a tal condição, incumbindo ao empregador o ônus da prova robusta em sentido diverso”.

No entanto, o banco não comprovou a queda de performance que justificasse a rescisão. Em sentido contrário, a própria defesa da instituição financeira reconheceu que a autora da ação teve desempenho ainda melhor no trabalho após retornar de afastamento para tratamento, “de que se conclui que a propalada queda na produtividade invocada não está relacionada à ausência de profissionalismo ou responsabilidade da obreira”, disse a juíza.

Ela acrescentou que o adoecimento traz, na maioria absoluta dos casos, uma debilidade física que poderá influir, ainda que temporariamente, na produtividade e no desempenho das atividades laborais, sem que isso afaste a característica discriminatória da dispensa.

Processo 1000210-64.2020.5.02.0709

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