O celular virou ferramenta de trabalho em silêncio: um dia é “só para responder no WhatsApp”, no outro é para mandar relatório, foto, localização e até bater ponto. Quando isso vira regra, o trabalhador começa a pagar do próprio bolso o que deveria ser custo da empresa — e é aí que o assunto sai do incômodo e entra no campo do direito.

Advogados trabalhistas explicam que o ponto central não é “pode ou não pode usar o próprio aparelho”. O problema começa quando o empregador exige o uso do celular pessoal (e do pacote de dados) para atividades essenciais, sem fornecer alternativa ou ressarcimento.

Na Justiça do Trabalho, já há casos em que essa prática resultou em condenação com pagamento mensal ao empregado, como uma espécie de “aluguel” pelo uso do aparelho em tarefas corporativas — inclusive para registro de ponto.

Quando o uso do celular passa a ser custo da empresa

A CLT define o empregador como quem assume os riscos da atividade econômica. Na prática, isso sustenta o entendimento de que custos necessários para executar o trabalho não devem ser empurrados para o empregado.

Por isso, quando o celular pessoal vira ferramenta indispensável — para chamadas constantes, aplicativos obrigatórios, roteirização, envio de evidências e comunicação operacional — é comum surgir a discussão sobre reembolso de despesas (plano, internet, manutenção) e, em alguns casos, indenização.

A jurisprudência costuma olhar para três pontos: se havia exigência (ou pressão) para usar o aparelho, se isso era parte essencial da função e se houve gasto efetivo sem restituição. Existem decisões que reconhecem que transferir essa despesa ao empregado viola a lógica do art. 2º da CLT e gera dever de indenizar.

Ao mesmo tempo, nem todo pedido é aceito. Há julgados que negam indenização quando o trabalhador não comprova despesas ou quando não fica demonstrado que o uso era obrigatório e essencial.

Bater ponto no celular do empregado: onde mora o risco

O controle de jornada por aplicativo se popularizou, e o próprio governo reconhece a marcação de ponto “mobile” como uma das possibilidades dentro do modelo de registro eletrônico (REP-P). Isso, porém, não significa que a empresa possa exigir que o trabalhador use, necessariamente, o próprio telefone sem contrapartida.

Quando a marcação de ponto depende do aparelho do empregado, surgem discussões sobre custo e sobre a própria viabilidade do trabalho: bateria, internet, armazenamento e desgaste do equipamento. Nessa linha, há decisões trabalhistas específicas envolvendo “bater ponto no próprio celular”, com entendimento de que a exigência pode transferir custo do negócio ao empregado e justificar reparação.

Na prática, o risco aumenta quando a empresa não oferece alternativa (como equipamento corporativo, totem, relógio ou outro meio) e, ainda assim, cobra cumprimento e pune atrasos por falha de aparelho ou internet. Nessa situação, o que era “facilidade” pode virar prova de que o custo foi empurrado para o trabalhador.

Por isso, especialistas recomendam que, se a empresa optar por ponto via app, deixe claro o modelo, garanta acesso aos registros e defina como será o custeio do dispositivo e do pacote de dados — até para evitar questionamentos futuros.

Como o trabalhador pode se resguardar e quando vale procurar orientação

Se o celular pessoal é usado para trabalhar, o primeiro passo é reunir evidências do vínculo entre o aparelho e a atividade: mensagens de cobrança, orientações do gestor, exigência de aplicativos, prints de sistemas e registros de ponto. Também ajuda guardar faturas do plano e comprovantes de gastos extras, como aumento de pacote de dados.

A prova é decisiva. A CLT coloca o ônus de provar alegações em quem as faz, e muitos pedidos de indenização caem justamente por falta de documentação mínima.

Outro caminho é tentar resolver antes do conflito: solicitar por escrito reembolso, chip corporativo, ajuda de custo ou aparelho da empresa. Se houver negativa e o uso continuar sendo exigido, sindicato e advogado trabalhista podem avaliar se cabe reembolso mensal, diferenças por despesas e eventual indenização, conforme o caso.

No fim, a regra prática é simples: usar o próprio celular por conveniência ocasional é uma coisa. Ser obrigado a sustentar, do bolso, uma estrutura permanente de trabalho — inclusive para bater ponto — é outra bem diferente, e pode gerar responsabilização do empregador.

A 3ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul (SP) condenou uma confecção a indenizar por danos morais trabalhadora vítima de intolerância religiosa. A profissional relatou que constantemente era alvo de chacotas e incitações para que “se adequasse” às convicções religiosas da superiora hierárquica. De acordo com os autos, as ofensas começaram quando ela informou à empresa que seria batizada na umbanda.

Em audiência, a representante da ré alegou que sabia que a autora era de religião de matriz africana antes da admissão. Entretanto, áudio anexado como prova contradiz os argumentos da preposta. Na gravação, ela declarou, por mais de uma vez, que não contrataria como empregada uma pessoa que frequenta centro de umbanda, considerou também que a vida dela “andava para trás porque tinha colocado três macumbeiras dentro da loja” e disse, ainda, que a reclamante deveria voltar para a igreja evangélica.

Para o juiz Pedro Rogério dos Santos, a atitude é discriminatória e preconceituosa, “fundada em ideia preconcebida contra religião afro-brasileira, vinculando-a ao demônio, própria da intolerância religiosa preconceituosa que vem crescendo no país, e que tem insuflado a perseguição aos seus adeptos”. Ele explicou, ainda, que a responsabilidade civil do empregador não se limita ao tempo contratual. “Alcança também os períodos pré e pós, como na hipótese dos autos, vez que o áudio foi enviado no dia seguinte ao do encerramento do contrato e diz respeito à relação de trabalho havida entre as partes”, esclareceu.

Ao julgar, o magistrado fez menção ao direito à liberdade de crença e religião, bem como ao dever do empregador de assegurar ambiente de trabalho sadio e seguro, previsto na Constituição Federal. Considerou que a repercussão do ato ilícito causou prejuízos extrapatrimoniais da reclamante, determinando o pagamento de R$ 5 mil como reparação pelos danos morais causados.

Processo pendente de análise de recurso. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-2.

Processo 1001349-41.2024.5.02.0473

Os empregados da Caixa Econômica Federal recebem nesta sexta-feira, (20), à noite, o pagamento da segunda parcela da Participação nos Lucros e Resultados (PLR). A antecipação foi anunciada pela empresa nesta quinta-feira (19), após reivindicação do movimento sindical.

A Caixa creditará a segunda parcela da PLR com base no lucro de R$ 7,1 bilhões obtido no ano passado. O aditivo ao acordo coletivo 2014/2015 prevê que o benefício seja pago até 31 de março.

Conforme o apurado, os valores creditados na sexta (20) seguirão a seguinte lógica: para quem tem que receber até R$ 6.270,00, o pagamento corresponderá a 100% da quantia prevista para a segunda parcela. Para valores acima dos R$ 6.270,00 será depositado 90% do dinheiro.

Composição

Na Caixa, a Participação nos Lucros e Resultados foi composta por regra básica Fenaban, prevista na Convenção Coletiva de Trabalho 2014/2015 dos bancários, correspondente a 90% do salário mais R$ 1.837,99, limitado a R$ 9.859,93; parcela adicional, também presente na CCT, que representa 2,2% do lucro líquido do banco dividido pelo número total de empregados em partes iguais, até o limite individual de R$ 3.675,98; e a PLR Social, equivalente a 4% do lucro líquido, distribuídos linearmente para todos os trabalhadores. No ACT 2014/2015, a empresa assegurou pelo menos uma remuneração base para todos.

Isenção de IRPF

Tudo que for recebido de PLR (primeira e segunda parcelas) até o limite de R$ 6.270 está isento de Imposto de Renda de Pessoa Física. Acima desse valor, a tributação é escalonada entre 7,5% e 27,5%.

Diga não à terceirização da Caixa

Fonte: Com informações da Fenae