A Súmula 440 do Tribunal Superior do Trabalho estabelece que o trabalhador tem direito à manutenção de plano de saúde ofertado pela empresa contratante mesmo que o contrato de trabalho esteja suspenso em razão de auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez.

Esse foi o fundamento adotado pela juíza Rosa Nair da Silva Nogueira Reis, da 4ª Vara de Anápolis (GO), para conceder tutela de urgência e determinar a manutenção do plano de saúde de um trabalhador que faz tratamento psiquiátrico e afirma ter sido forçado a aderir a um programa de demissão voluntária do banco em que trabalha.

A decisão foi provocada por mandado de segurança impetrado pelo trabalhador após ter pedido liminar de reintegração ao trabalho e restabelecimento do plano de saúde negado, sob o fundamento de que ele não demonstrou perigo de dano ou risco ao resultado útil do processo.

No recurso, o autor argumentou que a demora na solução é prejudicial pelo fato dele passar por tratamento psicológico e psiquiátrico, além de sua esposa, dependente do plano, também passar por tratamento após ser diagnosticada com câncer de estômago.

Súmula 440

Ao analisar o caso, a juíza citou laudo médico que afirma que o trabalhador não tem condições de retomar suas funções no banco e determina seu afastamento por tempo indeterminado.

A julgadora explicou que a situação do autor faz jus ao restabelecimento do plano de saúde, na forma prevista na Súmula 440 do TST.

“Diante da gravidade do estado de saúde do impetrante, atenta ao princípio da dignidade da pessoa humana, defiro parcialmente a liminar para determinar o restabelecimento do plano de saúde do impetrante e seus familiares nas condições anteriormente firmadas”, disse. A juíza também estipulou multa diária de R$ 500, com o limite de R$ 50 mil.

O advogado Luis Gustavo Nicoli, sócio do Nicoli Sociedade de Advogados, que representa o trabalhador no processo, celebrou a decisão. “Não houve respeito à integridade física do trabalhador. Mesmo estando em tratamento psiquiátrico, ele só teve seu plano de saúde restabelecido após a decisão do tribunal.”

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Processo 0011259-29.2024.5.18.0000

Uma sentença da juíza Renata Prado de Oliveira, da 9ª Vara do Trabalho da Zona Sul de São Paulo, considerou discriminatória a demissão de uma bancária com câncer de mama e determinou sua reintegração ao emprego no banco. Ela foi diagnosticada com a doença em 2014 e entrou em tratamento naquele mesmo ano.

No processo, a instituição bancária alegou que a trabalhadora estava curada desde 2016, mantendo apenas o acompanhamento médico para evitar o retorno da doença. E argumentou que a rescisão não teve cunho discriminatório e que exerceu o direito potestativo de dispensar empregados. O banco sustentou ainda que o desligamento foi motivado por questões de desempenho da empregada, sem qualquer relação com o câncer.

Para resolver a divergência, a juíza determinou a produção de perícia, que constatou que a profissional ainda estava com câncer de mama bilateral, sem que houvesse remissão ou tampouco cura, ao contrário do que relatava o banco. Na realidade, a mulher ainda se encontrava sintomática quando foi demitida.

Caráter discriminatório

Segundo a julgadora, a jurisprudência “se consolidou no sentido de que a neoplasia constitui doença grave que causa estigma social ou preconceito, tornando presumível o caráter discriminatório da dispensa do empregado sujeito a tal condição, incumbindo ao empregador o ônus da prova robusta em sentido diverso”.

No entanto, o banco não comprovou a queda de performance que justificasse a rescisão. Em sentido contrário, a própria defesa da instituição financeira reconheceu que a autora da ação teve desempenho ainda melhor no trabalho após retornar de afastamento para tratamento, “de que se conclui que a propalada queda na produtividade invocada não está relacionada à ausência de profissionalismo ou responsabilidade da obreira”, disse a juíza.

Ela acrescentou que o adoecimento traz, na maioria absoluta dos casos, uma debilidade física que poderá influir, ainda que temporariamente, na produtividade e no desempenho das atividades laborais, sem que isso afaste a característica discriminatória da dispensa.

Processo 1000210-64.2020.5.02.0709

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A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso do Banco do Estado do Espírito Santo (Banestes S.A.) contra a condenação a pagar horas extras a um coordenador que atendia às demandas de segurança à noite e nos finais de semana. Ele usava o telefone celular corporativo e ficava à disposição para resolver ocorrências de todas as agências do estado.

Contratado para trabalhar no Banestes de Vitória em 1988 e dispensado em 2021, o bancário assumiu a Coordenadoria de Segurança Patrimonial em 2005. Sua jornada interna era das 9h às 17h, mas, fora desse horário, tanto nos dias úteis quanto nos fins de semana e feriados, trabalhava em regime de sobreaviso. Na ação em que pediu horas extras, ele disse que ficava à disposição do banco para acompanhar disparos de alarmes causados por vandalismo, invasões, furtos, roubos e destruição patrimonial nos mais de 250 imóveis do banco.

Seu relato foi confirmado por testemunhas, o que levou o juízo de primeiro grau a condenar o Banestes a pagar os períodos de sobreaviso. A sentença foi confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES). Para o TRT, o período em que o trabalhador sofre restrições no seu tempo de descanso, porque pode ser chamado para resolver assuntos do empregador, deve ser pago com o adicional de sobreaviso de um terço.

Toda a liberdade

O banco tentou rediscutir o caso no TST sustentando que, no período de folga, o coordenador “tinha liberdade para exercer a atividade que melhor lhe aprouvesse”.

No entanto, o relator do agravo, ministro Alberto Balazeiro, assinalou que a questão do regime de sobreaviso já foi pacificada no TST pela Súmula 428, que estabeleceu que o trabalhador que fica com o celular da empresa aguardando um chamado que pode ocorrer a qualquer momento, mesmo que não tenha de ficar o tempo todo em casa, está à disposição do empregador. A partir dos registros do TRT, ele concluiu que o empregado se enquadrava nessa situação. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

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AIRR 0001036-16.2021.5.17.0011

Conforme foi apurado pela instituição financeira, o bancário, em novembro de 2008, fez 176 estornos de sua conta corrente, no valor de R$ 256,80, usando a senha pessoal do gerente geral. Segundo o banco, os atos foram praticados com intenção e má-fé e resultaram na perda da confiança no empregado, demandando a aplicação da punição extrema de demissão por justa causa, em maio de 2009.

No mesmo ano, o bancário ajuizou a ação trabalhista pedindo sua reintegração. Ele alegou que não havia sido comunicado formalmente sobre a investigação, nem teve a possibilidade de produzir provas, mas apenas foi chamado para uma “entrevista estruturada” em que não pôde se manifestar.

Em maio de 2012, a 1ª Vara do Trabalho de Fortaleza concluiu que houve exagero na pena aplicada. Segundo a sentença, o empregado havia reconhecido nos autos ter utilizado a senha do gerente para fazer os estornos, mas depois os valores foram devolvidos. A decisão também apontou que não houve prejuízo financeiro ou à imagem do banco.

O Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) manteve a sentença, mas por outro motivo: a demora de quase seis meses entre o conhecimento da fraude e a aplicação da penalidade. Segundo o TRT, o desvio comportamental que leva à demissão por justa causa, uma vez detectado, deve ser imediatamente seguido da reprimenda. Se o empregado continua a trabalhar normalmente, presume-se que tenha sido perdoado.

Perdão tácito

No TST, o caso foi inicialmente analisado pela 1ª Turma. Ao manter a reintegração, o colegiado aplicou o entendimento do Supremo Tribunal Federal de que a demissão sem justa causa de empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista, como o Banco do Brasil, admitidos por concurso público, deve ser devidamente motivada (Tema 1.022 de repercussão geral).

Já na SDI-1, o relator do recurso do banco, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, observou que o caso em questão tem uma particularidade, porque a dispensa por justa causa foi afastada em razão de ausência de imediatidade na punição. Embora tivesse ciência da falta grave, o Banco do Brasil demorou a tomar medidas punitivas, o que configura perdão tácito, ou seja, presume-se que a falta foi perdoada. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

E-RR 1825-73.2011.5.07.0001

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho afastou a ordem de reintegração de uma bancária despedida por justa causa pelo banco em que travalhava durante o auxílio-doença. Para o colegiado, diante da controvérsia dos fatos narrados, não é possível concluir que ela tem direito líquido e certo à reintegração sem uma análise mais aprofundada das provas, o que impede a concessão da medida por meio de mandado de segurança.

Segundo o banco, a empregada foi dispensada após o departamento de recursos humanos receber uma denúncia de que, embora estivesse afastada do trabalho pelo INSS em razão de doença osteomuscular nos braços, ela fazia faculdade de Medicina em outra cidade e frequentava uma academia de crossfit, o que foi comprovado por meio de fotos retiradas de suas redes sociais.

Contra a demissão, ela entrou com um mandado de segurança solicitando a reintegração imediata ao emprego.

O juízo de primeiro grau deferiu a reintegração e o Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB) manteve a decisão. Para o TRT, o fato de a trabalhadora estar cursando Medicina enquanto recebia benefício previdenciário não era suficiente para caracterizar falta grave, e seu histórico médico demonstra direito líquido e certo à reintegração no emprego e ao restabelecimento do plano de saúde.

Direito depende de provas

Prevaleceu no julgamento o voto do ministro Amaury Rodrigues no sentido de que não é possível discutir, no mandado de segurança, questões relativas à caracterização da justa causa. Segundo ele, esse tipo de ação exige provas concretas e um direito facilmente perceptível para que se possa concluir pela procedência do pedido de reintegração. No caso, porém, as alegações da empresa e da empregada, ainda não demonstradas, impedem a constatação do direito líquido e certo da empregada à reintegração sem uma análise aprofundada das provas.

A relatora do recurso do banco, ministra Liana Chaib, ficou vencida ao entender que a questão jurídica se limitava a decidir se os motivos que levaram o banco a aplicar a justa causa estavam de acordo com as hipóteses previstas no artigo 482 da CLT. Para ela, as condutas relatadas não demonstraram, por si só, a correção da rescisão por justa causa. Com informações da assessoria de comunicação do TST.

ROT 1227-71.2022.5.13.0000

Por unanimidade, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão que atendeu ao pedido de uma escriturária do Banco do Brasil em Natal para trabalhar em regime de teletrabalho para cuidar do filho, que tem grave doença neurológica.

A bancária foi admitida em 2005 e, em 2010, seu filho, então com oito meses, passou 26 dias internado com quadro de meningoencefalite grave. Após a alta, ele ficou com diversas sequelas, como perda auditiva, cognitiva e motora e epilepsia. A partir de 2011, ela se afastou em “licença interesse”, não remunerada pelo banco, mas pelos planos de saúde e de previdência privada.

Na reclamação trabalhista, a escriturária disse que em setembro de 2021, ao fim da licença, pediu para ser lotada em Natal, mas foi informada de que não havia vaga na cidade. Com receio de ser enviada para o interior do estado, pediu a prorrogação do benefício, diante da necessidade de manter os cuidados com o filho. Caso não fosse possível, de forma alternativa, pediu o retorno ao trabalho em uma agência próxima de sua casa, com redução de jornada e sem perda salarial e de vantagens.

Contudo, o pedido foi negado pelo BB, com a justificativa de que o afastamento por meio da licença é concedido de acordo com o critério e a conveniência do banco e está sujeito às regras internas. “A suspensão da licença se encontra na esfera do poder diretivo do empregador, no que tange à administração de seus recursos humanos”, acentuou a empresa.

A fim de conciliar os interesses do banco e as necessidades do filho da bancária, permitindo sua presença em casa, o juízo da 1ª Vara do Trabalho de Natal determinou que a escriturária voltasse ao trabalho, mas de forma exclusivamente remota, com redução de um terço da jornada e lotação em uma das agências de Natal. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN).

Além do pedido

No recurso ao TST, o Banco do Brasil sustentou que a escriturária não havia requerido o teletrabalho na reclamação trabalhista e, por isso, a decisão teria ido além do pedido e deveria ser anulada.

O relator da matéria, ministro José Roberto Pimenta, observou que em nenhum momento a bancária quis que o retorno fosse exclusivamente presencial. “Por essa razão, não há como entender que essa modalidade remota de trabalho não estivesse virtualmente abrangida nos limites da petição inicial, ainda que não de forma literal e expressa.”

Segundo o relator, a adoção do regime de teletrabalho compatibilizou, “com prudência e equilíbrio”, a necessidade de assegurar ao Banco do Brasil o seu direito de obter a prestação de serviços em razão do contrato de trabalho, sem perda de produtividade e sem prejudicar outros empregados lotados em Natal, e a necessidade da empregada.

O ministro assinalou ainda que o Código de Processo Civil (CPC) estabelece, no seu artigo 322, que o pedido deve ser certo, mas também dispõe, no parágrafo 2º, que a interpretação do pedido “considerará o conjunto da postulação e observará o princípio da boa-fé”. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

AIRR 504-61.2021.5.21.0001

Esse foi o fundamento adotado pela juíza Mariana Nascimento Ferreira, do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, para condenar o NuBank a pagar a diferença de piso salarial da categoria dos bancários e dos reajustes previstos nas normas coletivas a um ex-funcionário que foi registrado em outra função.

No caso concreto, o autor alega que foi contratado pela Nu Pagamentos S.A — uma unidade de negócio do grupo financeiro —, mas que realizava atividades de outra empresa do grupo, a Nu Financeira S/A — Sociedade de Crédito, Financiamento e Investimento.

Segundo o autor, durante todo o período em que trabalhou na empresa exercia atividades inerentes aos produtos do grupo como concessão de crédito, negociação de faturas em atraso, empréstimos e investimentos.

A reclamada, por sua vez, defendeu que o trabalhador exercia a função de analista de relacionamento com o cliente e que sob qualquer ângulo, a Nu Pagamentos e a Nu Brasil Serviços não são bancos ou instituições financeiras.

Ao analisar o caso, a magistrada explicou que o enquadramento sindical, nos termos do artigo 511, §2º, da CLT, é feito a partir da definição das atividades preponderantes do empregador, salvo quanto aos profissionais de categoria profissional diferenciada.

“O art. 17, da Lei nº 4.595/64, a seu turno, determina que se enquadram como instituições financeiras as pessoas jurídicas cuja atividade principal ou acessória seja a coleta, intermediação ou aplicação de recursos financeiros próprios ou de terceiros”, escreveu.

A juíza também pontuou que os depoimentos das testemunhas do autor corroboram a tese de que as empresas do grupo econômico atuam em conjunto como um verdadeiro empregador único.

“De consequência, condeno as reclamadas ao pagamento dos benefícios inerentes à categoria, a se saber, do auxílio-refeição, auxílio cesta alimentação, décima terceira cesta alimentação, PLR e vale-cultura, conforme valores e períodos previstos nas CCTs dos bancários acostadas”, resumiu.

Por fim, a magistrada deu prazo de cinco dias após o trânsito em julgado e intimação, para que a empresa faça a anotação correta no contrato de trabalho do reclamante sob pena de multa revertida ao trabalhador.

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Processo 1000977-83.2023.5.02.0067

Sabe-se que tal prática não é nova no mercado de trabalho, todavia, o assédio moral vem sendo amplamente divulgado na última década, haja vista as consequências psicológicas que advêm dessa prática. É que, muitos empregados que passam por esse tipo de constrangimento acabam adquirindo síndromes e traumas irreparáveis.

Assim, o assédio moral poderá ser configurado em qualquer nível hierárquico, com ambos os sexos, e, na maioria das vezes ocorre de forma intencional e frequente.

1. O que é o assédio moral?

Entende-se por assédio moral a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, sendo uma conduta abusiva por parte do empregador, podendo surgir a partir de gestos, palavras, dentre outras, que acabam sempre com um objetivo comum: forçar o empregado a desistir do emprego.

A vítima dessas situações, em sua maioria, é isolada do grupo de trabalho e passa a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada e desacreditada em sua função. Contudo, mesmo passando por todo esse contexto, o fantasma do desemprego é mais forte e muitos escolhem o silêncio. Isso acaba por deixar a vítima cada vez mais fraca, com sua autoestima inexistente e iniciam os problemas de saúde!

2. O que são situações vexatórias?

Há os exemplos frequentes de assédio moral no ambiente de trabalho, como o fato de expor os trabalhadores a situações vexatórias, com o objetivo de ridicularizá-los, o que afeta diretamente o seu desempenho.

Tais situações se perpetuam com o tempo, com ações como: insultos, gritos, propagação de boatos, reclamações infundadas da qualidade do trabalho do empregado, exclusão social e muitas outras.

Desta forma, os processos trabalhistas que resultam em condenações por assédio moral, quase sempre envolvem práticas como a exigência de cumprimento de tarefas desnecessárias ou exorbitantes, imposição de isolamento ao empregado, restrição da atuação profissional, ou ainda, exposições ao ridículo.

3. Consequências do assédio moral

Este tipo de ato desestabiliza o empregado em todas as esferas de sua vida, gerando doenças psicológicas e físicas. Assim, quando ocorrem humilhações repetitivas e de longa duração, acaba por comprometer a dignidade do trabalhador e afeta suas relações afetivas e sociais.

4. Quais as estratégias utilizadas pelo agressor?

O agressor – empregador –, na maioria das vezes escolhe a vítima e a isola do grupo, impedindo-a de se expressar, não explicando o motivo dos seus atos. Na grande maioria, o público escolhido são mulheres, e, o assédio moral passa, também, pelo assédio sexual.

Após iniciar o isolamento e a desestabilização emocional e profissional do empregado, o agressor inicia um processo de forçar a vítima a pedir demissão.

5. Processos judiciais

Infelizmente, não há uma lei específica para coibir e punir àqueles que praticam o assédio moral, todavia, na Justiça do Trabalho, caso seja configurado o assédio, será devido pela empresa indenização por danos morais e físicos ao empregado.

Nesse sentido, na esfera trabalhista, o assédio moral praticado pelo empregador ou por qualquer de seus prepostos autoriza o empregado a deixar o emprego e a pleitear a rescisão indireta do contrato.

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Desta feita, as práticas de assédio moral são, geralmente, enquadradas no artigo 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que determina que o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando, entre outros motivos, forem exigidos serviços superiores às suas forças, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato, ou ainda, quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo ou ato lesivo da honra e boa fama.

Ademais, na Justiça criminal, conforme o caso, a conduta do agressor poderá caracterizar crimes contra a honra, como a difamação e injúria, contra a liberdade individual, em caso, por exemplo, de constrangimento ilegal ou ameaça.

6. O que o trabalhador poderá fazer em caso de assédio moral?

O trabalhador que suspeitar estar sofrendo assédio moral em seu ambiente de trabalho deverá procurar seu sindicato e relatar o acontecido, assim como os órgãos: Ministério Público do Trabalho (MPT) e a Superintendência Regional do Trabalho.

Podendo, também, recorrer ao Centro de Referência em Saúde dos Trabalhadores, que presta assistência especializada aos trabalhadores acometidos por doenças ou agravos relacionados ao trabalho.

Por fim, para comprovar a prática de assédio é recomendado anotar todas as humilhações sofridas, os colegas que testemunharam o fato, bem como evitar conversas sem testemunhas com o agressor. Além disso, caso o empregado consiga gravar as conversas com o agressor, estas poderão servir de prova em juízo.

# Não fique só, Fique Sócio e defenda-se contra o Assédio Moral!

Fonte: JusBrasil
Escrito por: Lorena Lucena Torres