Essa prática esbarra em uma combinação de proteções trabalhistas, direitos de imagem e regras rígidas de sigilo bancário. Funciona assim:

1 – Assédio Moral e Ambiente Vexatório Amplificado

Se expor um funcionário em um e-mail interno já configura assédio, postar o desempenho dele na internet (onde clientes, amigos e familiares têm acesso) multiplica o potencial de constrangimento.

A Justiça do Trabalho entende que usar redes sociais para expor quem vendeu mais ou quem vendeu menos cria uma cobrança pública e desproporcional.

Mesmo posts que parecem “positivos” (como parabenizar publicamente apenas os três primeiros colocados) geram um efeito de exclusão e cobrança velada para os demais, o que também é questionado judicialmente.

2 – Uso Indevido da Imagem

O banco (ou o gestor) não pode utilizar a foto, o nome ou a imagem do funcionário para autopromoção da agência ou cumprimento de metas. É proibido!

A assinatura do contrato de trabalho não dá ao banco o direito de expor o funcionário no Instagram, Facebook ou LinkedIn para expor métricas de vendas.

Forçar ou pressionar o trabalhador a posar para fotos com “troféus de metas”, “placas de destaque” ou postar em suas próprias redes sociais para engajamento da empresa é considerado abuso de poder diretivo.

3 – Quebra de Sigilo Bancário e Normas Internas (LGPD)

Muitas vezes, ao tirar fotos de painéis, computadores ou reuniões de resultados para postar em redes sociais, corre-se o risco de expor dados estratégicos do banco ou, pior, informações de clientes.

Isso viola a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e as regras de sigilo bancário.

Os próprios bancos costumam ter políticas de segurança de informação extremamente rígidas que proíbem os gestores de expor dados de produção e o cotidiano interno da agência em perfis pessoais de redes sociais.

Resumo da regra: O ambiente de trabalho e a cobrança (ou celebração) de metas devem ficar restritos ao ambiente corporativo e privado. Expor fotos de funcionários atreladas a volumes de produção nas redes sociais abre margem imediata para ações de indenização por danos morais e direito de imagem.

Se isso estiver acontecendo, o canal correto é registrar as publicações (com prints que mostrem a data, o autor da postagem e o conteúdo) e encaminhar para os canais de denúncia do sindicato. O sigilo é absoluto!

É proibido divulgar coletivamente a produção individual dos funcionários?

Sim, é verdade. A exposição pública do ranking individual de desempenho e metas é expressamente proibida no setor bancário.

Essa proibição é respaldada tanto por normas da própria categoria quanto por decisões consolidadas da Justiça do Trabalho. Veja como funciona a proteção ao trabalhador nesse caso:

• A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)

A principal barreira contra essa prática está na CCT dos Bancários (válida nacionalmente). A cláusula que trata do monitoramento de resultados determina claramente:

“No monitoramento de resultados, os bancos não exporão, publicamente, o ranking individual de seus empregados.”

Essa regra abrange qualquer tipo de exposição coletiva, seja em quadros físicos nas agências, planilhas compartilhadas em redes internas (como Microsoft Teams), e-mails corporativos ou grupos de mensagens.

• O Entendimento da Justiça do Trabalho (TST)

Os tribunais brasileiros, incluindo o Tribunal Superior do Trabalho (TST), entendem de forma pacífica que a divulgação de rankings com nomes e resultados (dividindo os funcionários entre “melhores” e “piores”) ultrapassa o poder diretivo do banco e configura assédio moral.

Ambiente Vexatório: A Justiça entende que expor quem está nas últimas posições gera um ambiente de humilhação, cobrança vexatória, ansiedade e constrangimento perante os colegas de equipe.

Gestão por Estresse: Práticas que usam a exposição pública para pressionar o trabalhador pelo medo da demissão são ativamente penalizadas com indenizações por danos morais, cujos valores frequentemente variam de R$ 10 mil a mais de R$ 50 mil, dependendo da gravidade e reincidência do caso.

O que o banco pode e não pode fazer?

Proibido: Divulgar planilhas com o nome dos funcionários ordenados pelo percentual de atingimento da meta; usar cores (como verde, amarelo e vermelho) para rotular publicamente o desempenho individual de cada um; cobrar resultados individuais em grupos gerais de WhatsApp.

Permitido: O banco pode acompanhar o desempenho de forma estritamente individual e privada entre o gestor e o funcionário, ou divulgar apenas o resultado consolidado da agência/departamento (sem expor as notas individuais de cada membro).

Caso o profissional identifique que está sendo exposto a esse tipo de ranqueamento coletivo, a recomendação padrão dos órgãos de defesa é reunir evidências (prints de telas, e-mails ou mensagens) e formalizar uma denúncia junto ao sindicato.

“Bancários e bancárias exigem respeito! Cobrança por metas não pode ser sinônimo de humilhação. A exposição de rankings e o constrangimento por parte de líderes são práticas ilegais que geram adoecimento e configuram assédio moral. O banco lucra com o nosso trabalho, e o mínimo que deve devolver é o respeito à nossa dignidade e à nossa saúde mental. Portas fechadas para o assédio, respeito absoluto ao trabalhador! O cumprimento da Cláusula de Monitoramento de Resultados da CCT não é opcional, é uma obrigação legal dos bancos”, afirma Fabiano Couto, funcionário do Santander e Secretário de Imprensa e Comunicação do Sindicato dos Bancários de Santos e Região.

Atenção bancárias e bancários do Santander Denuncie para o sindicato se o líder da sua agência está constrangendo as equipes com exposição e assédio moral.

Sindicalize-se e lute por você!

Já se sentiu desvalorizado, deixado de lado ou constrangido por alguma fala que seu líder ou colega de trabalho expressa constantemente sobre você ou seu trabalho? Talvez você pode sofrer do “bullying corporativo” e nem saiba.

Essa prática é muito comum no ambiente de trabalho que não se preocupa com a formação de líderes e no bem-estar dos funcionários, e diferente do que muitos pensam, trata-se de um comportamento diferente do assédio moral.

“Embora o bullying e o assédio moral compartilhem algumas semelhanças, como a natureza repetitiva e o impacto negativo sobre a vítima, eles apresentam diferenças importantes em termos de dinâmica, relações de poder e possíveis motivações discriminatórias”, afirma Joaquim Santini, pesquisador internacional que passou por faculdades como Harvard, Unicamp e INSEAD (The Business School for the World – Europe) e trabalha desde 1993 com análise do comportamento humano no mercado de trabalho.

A diferença entre o bullying no trabalho do assédio moral

Embora o bullying no trabalho e o assédio moral sejam problemas graves e muitas vezes interligados no ambiente de trabalho, existem diferenças conceituais entre eles.

O bullying se caracteriza por comportamentos persistentes e sistemáticos de intimidação, humilhação, ofensa ou exclusão, com o objetivo de prejudicar ou amedrontar um indivíduo. Esse tipo de violência pode se manifestar por meio de agressões verbais, manipulação psicológica e, em casos extremos, até mesmo violência física.

“Uma característica marcante do bullying é que ele não necessariamente possui conotação sexual ou discriminatória, podendo ocorrer entre colegas de mesmo nível hierárquico na organização”, afirma Santini.

Por outro lado, o assédio moral é um conceito mais específico e geralmente está atrelado a uma relação de assimetria de poder. Ele se caracteriza por condutas abusivas, gestos, palavras ou comportamentos repetitivos que atentam contra a dignidade ou integridade psíquica de um funcionário, tornando o ambiente de trabalho degradante e hostil.

“Na maioria dos casos, o assédio moral é praticado por superiores hierárquicos que se valem de sua posição de autoridade para submeter a vítima a situações humilhantes e constrangedoras”, diz o pesquisador internacional.

Outra diferença relevante é que o assédio moral pode apresentar um caráter discriminatório, ou seja, ser motivado por preconceitos relacionados a características como raça, gênero, orientação sexual, idade ou deficiência. “Nesses casos, o assédio moral também pode ser enquadrado como assédio discriminatório, uma vez que a violência psicológica se baseia em critérios discriminatórios ilegais.”

As frases mais comuns em caso de bullying na empresa

Algumas fala de líderes e colegas de trabalho podem exemplificar o bullying no ambiente profissional. Abaixo, Santini compartilha alguns exemplos que já ouviu em suas consultorias dentro e fora do Brasil:

• “É assim que as coisas funcionam aqui.”

• “Se você não está feliz, ninguém está te segurando aqui.”

• “Você está exagerando. Isso não foi um grande problema.”

• “Você precisa se adaptar à nossa cultura.”

• “Ninguém mais reclamou sobre isso.”

• “Você está sendo muito sensível.”

• “Você está interpretando mal a situação.”

• “É apenas uma piada. Não leve a sério.”

• “Você precisa ter a pele mais grossa, ser mais cascudo.”

• “Você está imaginando coisas.”

“Nessas frases é possível perceber que existe uma diferença entre bullying e assédio moral. Não são discriminatórias, mas minimiza a opinião do próximo de forma que o desqualifica e até mesmo o desrespeita”, diz Santini que realiza consultoria especializada em mudanças organizacionais e em criar ambientes de alta performance.

A origem do termo

O conceito de bullying no trabalho, como o conhecemos hoje, começou a ganhar atenção acadêmica e pública a partir da década de 1980. Um dos pioneiros no estudo desse fenômeno no ambiente de trabalho foi o psicólogo alemão Heinz Leymann. Em 1984, ele iniciou pesquisas sobre o que denominou “mobbing” (do inglês “mob”, que significa “turba” ou “bando”) para descrever o assédio psicológico sistemático no contexto laboral. “Seus estudos foram fundamentais para lançar luz sobre a prevalência e os efeitos prejudiciais desse comportamento nas organizações”, afirma Santini.

Na década seguinte, Leymann aprofundou suas investigações e cunhou o termo “psicoterror” para se referir ao bullying no trabalho. Ele também desenvolveu um instrumento chamado Leymann Inventory of Psychological Terror (LIPT), com o objetivo de identificar e mensurar a ocorrência desse tipo de assédio nas empresas.

Outra figura proeminente nesse campo é a psicóloga britânica Andrea Adams. Seu livro “Bullying at Work: How to Confront and Overcome It”, publicado em 1992, foi crucial para trazer o tema ao debate público no Reino Unido. “A obra contribuiu para ampliar a conscientização sobre o assunto e ressaltar a necessidade de medidas preventivas por parte das organizações.”

Desde então, inúmeros pesquisadores, organizações e governos ao redor do mundo têm se dedicado a compreender as causas, consequências e estratégias de enfrentamento do bullying nas empresas. No Brasil, Santini lembra que o tema ganhou destaque a partir dos anos 2000, com a realização de estudos, publicação de livros e inclusão da pauta em discussões sobre saúde e segurança no trabalho.

Os impactos do bullying no trabalho

O bullying no ambiente de trabalho pode ter um impacto devastador na saúde física, mental e emocional dos funcionários, além de afetar negativamente seu desempenho profissional e sua vida pessoal, afirma Santini.

Entre os principais efeitos do bullying, Santini destaca:

O estresse e a ansiedade: as vítimas frequentemente vivenciam altos níveis de tensão, que podem se manifestar através de sintomas como dores musculares, enxaquecas, distúrbios do sono e problemas gastrointestinais.

“Um exemplo prático seria um funcionário que, ao ser constantemente humilhado por um colega, passa a sofrer de insônia e encontra dificuldades para relaxar, mesmo fora do ambiente de trabalho”, afirma Santini que é especialista em comportamento humano no trabalho.

Quadros de depressão e baixa autoestima: a vítima pode passar a se sentir inadequada, incompetente e sem valor.

“Imagine um funcionário que, após ser repetidamente desqualificado por seu superior, começa a duvidar de suas próprias habilidades e perde a motivação para se desenvolver profissionalmente”, diz Santini. “Essa situação ilustra como o bullying pode minar a confiança e o crescimento individual.

Pouca concentração, criatividade e produtividade dos funcionários: Uma vítima pode ter dificuldades para se concentrar em suas tarefas, cometer erros com mais frequência e sentir-se desmotivada para contribuir com ideias e soluções inovadoras.

“Esse comportamento prejudica não apenas o indivíduo, mas também a equipe e a empresa como um todo”, afirma o pesquisador internacional.

Isolamento social: muitos funcionários podem se sentir isolados e excluídos no ambiente de trabalho, o que pode afetar sua capacidade de estabelecer relações saudáveis com colegas e prejudicar o trabalho em equipe.

“Pense em um funcionário que é constantemente alvo de piadas ofensivas e, como resultado, evita interagir com os colegas durante as pausas, sentindo-se excluído das conversas informais”, diz Santini.

Como se livrar do bullying no trabalho?

Para evitar o bullying no ambiente de trabalho, as empresas precisam adotar medidas de prevenção e se preciso de punição, afirma Santini, que reforça as seguintes iniciativas:

• Desenvolver um código de conduta que defina claramente o que constitui bullying, deixando claro que tais comportamentos não serão tolerados.

• Oferecer treinamentos regulares para educar os funcionários sobre o bullying, seus efeitos e como identificá-lo.

• Estabelecer canais seguros e confidenciais para que os funcionários possam relatar casos de bullying sem medo de retaliação.

• Desenvolver um processo claro para investigar as denúncias de bullying, garantindo a confidencialidade e a imparcialidade.

• Aplicar medidas disciplinares apropriadas aos responsáveis pelo bullying, desde advertências até demissões, dependendo da gravidade do caso.

“Compreender o bullying e diferenciá-lo do assédio moral é fundamental para prevenir e combatê-lo de forma adequada no ambiente de trabalho”, diz Santini.

Denúncias sobre problemas em agências bancárias na Baixada Santista devem ser feitas diretamente aos dirigentes sindicais ou pelos canais de comunicação do Sindicato, de forma anônima: Fale conosco do site, Whatsapp, Instagram ou Facebook do Sindicato.