A 3ª turma do TST reconheceu a responsabilidade do Banco do Brasil pelo agravamento do quadro de saúde de bancário diagnosticado com episódio depressivo grave com sintomas psicóticos.

Para o colegiado, o trabalho contribuiu para o adoecimento, conforme apontaram a perícia judicial e o NTEP – nexo técnico epidemiológico previdenciário.

Entenda

O caso envolve empregado admitido em 2000, que exerceu funções gerenciais por mais de 20 anos. Ao longo do contrato, o bancário desenvolveu episódio depressivo grave com sintomas psicóticos e passou por sucessivos afastamentos do trabalho. Na ação, afirmou que era submetido a cobranças intensas por metas e que, após os afastamentos, perdeu a função comissionada e retornou ao cargo de escriturário.

Em 1ª instância, o juízo reconheceu que o trabalho contribuiu para o agravamento da doença e condenou o Banco do Brasil ao pagamento de R$ 150 mil por danos morais.

A sentença, porém, foi reformada pelo TRT da 18ª região. Embora tenha admitido o enquadramento da enfermidade como doença ocupacional, o tribunal afastou a responsabilidade civil da instituição financeira por considerar que não havia prova suficiente da culpa do empregador nem da contribuição efetiva do trabalho para o agravamento do quadro.

O regional também relativizou as conclusões da perícia judicial, segundo a qual a depressão tinha origem multifatorial, mas as atividades profissionais haviam contribuído, de forma moderada, para o agravamento da doença.

Nexo epidemiológico

Ao analisar o caso no TST, o relator, ministro Maurício Godinho Delgado, entendeu que as próprias premissas registradas pelo TRT permitiam reconhecer a relação entre o adoecimento e o trabalho. Godinho destacou a incidência do NTEP, instrumento previsto na legislação previdenciária que estabelece, a partir de dados epidemiológicos, uma presunção de vínculo entre determinadas enfermidades e atividades econômicas.

No caso, segundo o ministro, há associação estatística entre transtornos depressivos e a atividade bancária. Essa circunstância, explicou, estabelece presunção relativa de nexo ocupacional, que pode ser afastada mediante prova em sentido contrário.

Para o relator, porém, o Banco do Brasil não apresentou elementos suficientes para derrubar essa presunção.

Perícia

O ministro também considerou relevante a conclusão da perícia produzida no processo. Embora o especialista não tenha atribuído exclusivamente ao trabalho a origem da depressão, reconheceu a existência de concausa, isto é, a contribuição das condições laborais para o agravamento de uma enfermidade que também pode decorrer de outros fatores.

Godinho observou que essa conclusão era compatível com circunstâncias já registradas no processo, entre elas o longo período em que o empregado ocupou funções de chefia, as cobranças inerentes à atividade bancária, os afastamentos médicos e a alteração de função durante o período de adoecimento.

Assim, concluiu que havia elementos para reconhecer a contribuição do trabalho para o agravamento do quadro depressivo e, consequentemente, a responsabilidade civil do empregador.

Acompanhando o entendimento, o colegiado declarou a responsabilidade civil do Banco do Brasil pelo adoecimento do empregado e determinou o retorno dos autos ao TRT da 18ª região para que prossiga no julgamento dos pedidos relacionados a essa responsabilização.

Contra a decisão, o Banco do Brasil apresentou embargos de declaração alegando omissões, contradição e obscuridade no acórdão.

A instituição sustentou que a 3ª turma não teria examinado adequadamente o alcance do art. 21-A, § 1º, da lei 8.213/91 nem a decisão do STF na ADIn 3.931.

Segundo o banco, o NTEP foi criado para orientar a perícia médica do INSS e não poderia ser transportado automaticamente para o campo da responsabilidade civil trabalhista. Argumentou, nesse sentido, que a existência do nexo epidemiológico gera apenas uma presunção relativa de relação entre determinada atividade econômica e uma doença, passível de ser afastada pelas demais provas do processo.

O banco também questionou a interpretação dada à perícia. Conforme alegou, o laudo afastou a existência de nexo causal direto entre a depressão e o trabalho, diante da origem multifatorial da doença. Para a defesa, o acórdão não teria considerado adequadamente essa conclusão nem as particularidades das doenças psiquiátricas.

Outro ponto levantado foi a culpa. A instituição afirmou que o caso deveria ser analisado sob a responsabilidade civil subjetiva e que, portanto, não bastaria a existência do NTEP ou do nexo concausal. Conforme sustentou, seria necessária a demonstração concreta de dolo ou culpa do empregador, conforme o art. 7º, XXVIII, da Constituição.

Na avaliação do banco, embora o TST tenha expressamente afastado a responsabilidade objetiva, teria reconhecido o dever de indenizar sem indicar qual conduta culposa lhe poderia ser atribuída.

Embargos rejeitados

Ao analisar os embargos, o relator concluiu que todas as questões relevantes já haviam sido enfrentadas no julgamento anterior. Quanto ao NTEP, reiterou que, embora o art. 21-A da lei 8.213/91 seja direcionado à atuação do INSS, a decisão do STF na ADIn 3.931 reconheceu a legitimidade do nexo epidemiológico como presunção relativa para a caracterização de doença ocupacional.

Segundo o ministro, essa orientação também pode ser considerada pela Justiça do Trabalho nas controvérsias envolvendo acidentes e doenças relacionados ao trabalho, desde que ponderada à luz das circunstâncias de cada processo.

No caso concreto, S. Exa. reconheceu que a condenação não se baseou exclusivamente no NTEP. A presunção epidemiológica foi confrontada com as provas e, em vez de ser afastada, encontrou respaldo nas próprias premissas registradas pelo TRT e na perícia judicial, que reconheceu agravamento moderado da depressão relacionado ao trabalho.

Conforme observou, foram considerados, entre outros fatores, os quase 24 anos de vínculo, o longo período em atividades de vendas e submetido a metas, as mudanças ocorridas durante a pandemia, os afastamentos médicos e a retirada da função gerencial.

Sobre a culpa, o ministro reafirmou que as circunstâncias registradas no processo permitiam reconhecer a responsabilidade subjetiva do banco, pois revelavam descumprimento do dever de cuidado com a segurança e a integridade do trabalhador.

Para S. Exa., o ambiente laboral proporcionou condições adversas que contribuíram para o adoecimento, estando presentes dano, nexo concausal e culpa patronal.

Assim, entendeu que o recurso demonstrou inconformismo do banco com o resultado do julgamento, e não omissão, contradição ou obscuridade passível de correção. Ressaltou ainda que o julgador não precisa rebater individualmente todos os argumentos apresentados pelas partes quando a decisão expõe de forma suficiente as razões que fundamentam a conclusão.

O entendimento foi acompanhado pelo colegiado. 

Processo: 0010069-72.2024.5.18.0051

Leia o acórdão.

Essa prática esbarra em uma combinação de proteções trabalhistas, direitos de imagem e regras rígidas de sigilo bancário. Funciona assim:

1 – Assédio Moral e Ambiente Vexatório Amplificado

Se expor um funcionário em um e-mail interno já configura assédio, postar o desempenho dele na internet (onde clientes, amigos e familiares têm acesso) multiplica o potencial de constrangimento.

A Justiça do Trabalho entende que usar redes sociais para expor quem vendeu mais ou quem vendeu menos cria uma cobrança pública e desproporcional.

Mesmo posts que parecem “positivos” (como parabenizar publicamente apenas os três primeiros colocados) geram um efeito de exclusão e cobrança velada para os demais, o que também é questionado judicialmente.

2 – Uso Indevido da Imagem

O banco (ou o gestor) não pode utilizar a foto, o nome ou a imagem do funcionário para autopromoção da agência ou cumprimento de metas. É proibido!

A assinatura do contrato de trabalho não dá ao banco o direito de expor o funcionário no Instagram, Facebook ou LinkedIn para expor métricas de vendas.

Forçar ou pressionar o trabalhador a posar para fotos com “troféus de metas”, “placas de destaque” ou postar em suas próprias redes sociais para engajamento da empresa é considerado abuso de poder diretivo.

3 – Quebra de Sigilo Bancário e Normas Internas (LGPD)

Muitas vezes, ao tirar fotos de painéis, computadores ou reuniões de resultados para postar em redes sociais, corre-se o risco de expor dados estratégicos do banco ou, pior, informações de clientes.

Isso viola a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e as regras de sigilo bancário.

Os próprios bancos costumam ter políticas de segurança de informação extremamente rígidas que proíbem os gestores de expor dados de produção e o cotidiano interno da agência em perfis pessoais de redes sociais.

Resumo da regra: O ambiente de trabalho e a cobrança (ou celebração) de metas devem ficar restritos ao ambiente corporativo e privado. Expor fotos de funcionários atreladas a volumes de produção nas redes sociais abre margem imediata para ações de indenização por danos morais e direito de imagem.

Se isso estiver acontecendo, o canal correto é registrar as publicações (com prints que mostrem a data, o autor da postagem e o conteúdo) e encaminhar para os canais de denúncia do sindicato. O sigilo é absoluto!

É proibido divulgar coletivamente a produção individual dos funcionários?

Sim, é verdade. A exposição pública do ranking individual de desempenho e metas é expressamente proibida no setor bancário.

Essa proibição é respaldada tanto por normas da própria categoria quanto por decisões consolidadas da Justiça do Trabalho. Veja como funciona a proteção ao trabalhador nesse caso:

• A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)

A principal barreira contra essa prática está na CCT dos Bancários (válida nacionalmente). A cláusula que trata do monitoramento de resultados determina claramente:

“No monitoramento de resultados, os bancos não exporão, publicamente, o ranking individual de seus empregados.”

Essa regra abrange qualquer tipo de exposição coletiva, seja em quadros físicos nas agências, planilhas compartilhadas em redes internas (como Microsoft Teams), e-mails corporativos ou grupos de mensagens.

• O Entendimento da Justiça do Trabalho (TST)

Os tribunais brasileiros, incluindo o Tribunal Superior do Trabalho (TST), entendem de forma pacífica que a divulgação de rankings com nomes e resultados (dividindo os funcionários entre “melhores” e “piores”) ultrapassa o poder diretivo do banco e configura assédio moral.

Ambiente Vexatório: A Justiça entende que expor quem está nas últimas posições gera um ambiente de humilhação, cobrança vexatória, ansiedade e constrangimento perante os colegas de equipe.

Gestão por Estresse: Práticas que usam a exposição pública para pressionar o trabalhador pelo medo da demissão são ativamente penalizadas com indenizações por danos morais, cujos valores frequentemente variam de R$ 10 mil a mais de R$ 50 mil, dependendo da gravidade e reincidência do caso.

O que o banco pode e não pode fazer?

Proibido: Divulgar planilhas com o nome dos funcionários ordenados pelo percentual de atingimento da meta; usar cores (como verde, amarelo e vermelho) para rotular publicamente o desempenho individual de cada um; cobrar resultados individuais em grupos gerais de WhatsApp.

Permitido: O banco pode acompanhar o desempenho de forma estritamente individual e privada entre o gestor e o funcionário, ou divulgar apenas o resultado consolidado da agência/departamento (sem expor as notas individuais de cada membro).

Caso o profissional identifique que está sendo exposto a esse tipo de ranqueamento coletivo, a recomendação padrão dos órgãos de defesa é reunir evidências (prints de telas, e-mails ou mensagens) e formalizar uma denúncia junto ao sindicato.

“Bancários e bancárias exigem respeito! Cobrança por metas não pode ser sinônimo de humilhação. A exposição de rankings e o constrangimento por parte de líderes são práticas ilegais que geram adoecimento e configuram assédio moral. O banco lucra com o nosso trabalho, e o mínimo que deve devolver é o respeito à nossa dignidade e à nossa saúde mental. Portas fechadas para o assédio, respeito absoluto ao trabalhador! O cumprimento da Cláusula de Monitoramento de Resultados da CCT não é opcional, é uma obrigação legal dos bancos”, afirma Fabiano Couto, funcionário do Santander e Secretário de Imprensa e Comunicação do Sindicato dos Bancários de Santos e Região.

Atenção bancárias e bancários do Santander Denuncie para o sindicato se o líder da sua agência está constrangendo as equipes com exposição e assédio moral.

Sindicalize-se e lute por você!

A controvérsia teve origem em alegações de descumprimento contratual reiterado por parte do empregador, incluindo acúmulo de funções, irregularidades na concessão de intervalos intrajornada e fracionamento indevido de férias. Contudo, o ponto central da demanda residiu nas denúncias de assédio moral, metas abusivas e, especialmente, na forma como a empresa lidou com episódio de abuso sexual e violência de gênero no ambiente de trabalho.

No tocante ao assédio moral, restou comprovado que a trabalhadora era submetida a cobranças excessivas por metas, com exposição pública de rankings, pressão psicológica intensa e ameaças de transferência ou dispensa. Testemunhas confirmaram a prática de constrangimento perante colegas, o que levou o juízo a reconhecer abuso do poder diretivo, violação à dignidade da empregada e consequente dever de indenizar. A empresa foi condenada ao pagamento de R$ 15.000,00 a título de danos morais, valor atualizado conforme os critérios fixados na sentença.

Ainda mais grave foi o reconhecimento de falha empresarial diante de denúncia de abuso sexual. Ficou demonstrado que a trabalhadora não recebeu o devido acolhimento, tendo sido desacreditada, exposta a falas machistas e, inclusive, compelida a conviver com o agressor após o ocorrido. O gestor, segundo apurado, tentou minimizar a situação, deixou de adotar providências imediatas e permitiu o retorno do acusado ao mesmo ambiente de trabalho.

A decisão destacou que tal conduta configura omissão patronal e violação ao dever de garantir um ambiente laboral seguro e digno. Embora o agressor tenha sido posteriormente desligado após investigação interna, o juízo entendeu que a medida tardia não afastou a gravidade da omissão inicial. Diante disso, foi fixada indenização por danos morais no valor de R$ 75.000,00.

Com base nesse conjunto fático, a Justiça do Trabalho reconheceu a rescisão indireta do contrato, nos termos do art. 483 da CLT, equiparando a situação a uma dispensa sem justa causa por culpa do empregador. Foram deferidas à trabalhadora todas as verbas rescisórias correspondentes, incluindo saldo de salário, aviso prévio indenizado de 90 dias, 13º salário integral e proporcional, férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço, além de FGTS com multa de 40% e liberação das guias para saque e seguro-desemprego.

No que se refere às férias, a sentença também reconheceu irregularidade no fracionamento imposto pela empresa. Embora a legislação admita o parcelamento, restou comprovado que não houve anuência da empregada, mas sim imposição da gestão. Assim, foi deferido o pagamento em dobro, acrescido de um terço, relativo aos períodos aquisitivos de 2019/2020 a 2022/2023. A decisão ainda determinou obrigações de fazer, como a baixa na CTPS e a entrega dos documentos necessários à efetivação dos direitos reconhecidos, sob pena de aplicação de multas.

O caso evidencia a crescente atenção da Justiça do Trabalho à proteção da dignidade da pessoa trabalhadora, especialmente em situações que envolvem violência de gênero e assédio no ambiente corporativo. Reforça-se, assim, o entendimento de que o poder diretivo do empregador encontra limites nos direitos fundamentais do empregado, sendo inadmissível qualquer conduta que comprometa sua integridade física, psíquica ou moral.

A sentença analisada representa importante precedente no sentido de responsabilizar empregadores não apenas por ações diretas, mas também por omissões diante de situações graves, consolidando o dever de promoção de um ambiente de trabalho seguro, saudável e respeitoso. O caso reforça a proteção legal da dignidade do trabalhador, evidenciando que o poder diretivo do empregador encontra limites nos direitos fundamentais do empregado. Condutas abusivas, assédio moral, machismo e omissão diante de violência sexual geram responsabilidade civil e trabalhista, consolidando o dever do empregador de garantir um ambiente de trabalho seguro, saudável e respeitoso.

Fortaleça suas lutas. Sindicalize-se!

Dirigentes sindicais visitaram, durante todo o dia, sete unidades em seis cidades da Baixada Santista para conversar com os trabalhadores e clientes do banco.

O objetivo foi cobrar a valorização de funcionárias e funcionários, assim como denunciar as pressões pelo cumprimento de metas, a mudança unilateral de regras em programas de premiação e a falta de segurança nas unidades.

A decisão pela mobilização foi tomada após o aumento das denúncias de trabalhadores sobre o agravamento das condições de trabalho no banco. Entre os principais problemas, estão metas inalcançáveis, medo de punições e demissões, o que tem causado o adoecimento de bancárias e bancários. Outro ponto central é a cobrança por mais segurança nas unidades do banco.

PLR

Em 2025, o Mercantil atingiu lucro recorde de R$ 1,008 bilhão, aumento de 34% em relação ao ano anterior. Porém, não se refletiu no pagamento da PLR. O Sindicato dos Bancários de Santos e Região exige explicações sobre como foram os cálculos utilizados para o pagamento!

Denuncie ao Sindicato todo tipo de maus tratos e más condições de trabalho!

Fortaleça suas lutas. Sindicalize-se!

Instituição financeira indenizará bancária em R$ 35 mil por danos morais após reconhecimento de assédio moral no ambiente de trabalho. Na decisão, o juiz Diego Petacci, da 3ª vara de Santo André/SP, entendeu que houve cobrança excessiva, comparativa e vexatória de metas, com exposição pública de produtividade, em violação a norma coletiva da categoria.

A trabalhadora relatou que era submetida a cobranças reiteradas e constrangedoras, com divulgação nominal de resultados e comparações entre empregados em reuniões diárias.

Documentos anexados aos autos demonstraram a existência de e-mails da gestão com a produtividade nominal dos empregados, nos quais constava o nome da trabalhadora, além de mensagem com o montante de contas abertas por cada integrante da equipe, inclusive com indicação de saldo zero.

Em defesa, a instituição financeira negou a prática de assédio, sustentando a ausência de conduta ilícita e a regularidade da gestão por metas. Também afastou a existência de dano indenizável.

Dano in re ipsa

Ao analisar o caso, o magistrado destacou que, embora a cobrança de metas integre o poder diretivo do empregador, a forma adotada extrapolou os limites legais e convencionais.

Segundo afirmou, as provas confirmaram a divulgação de ranking individual e comparações públicas entre empregados, prática vedada pela convenção coletiva na cláusula 39, segundo a qual “no monitoramento de resultados, os bancos não exporão, publicamente, o ranking individual de seus empregados”.

Para o juiz, a conduta, tratada como assédio moral reiterado e adotada como estratégia de gestão, gerou ambiente de tensão e exposição vexatória, caracterizando dano moral in re ipsa, a ser indenizado em R$ 35 mil.

Ao final, o banco também foi condenado ao pagamento de duas multas normativas pela violação de instrumentos coletivos.

Processo: 1001047-98.2025.5.02.0433

Leia a sentença.

A linguagem nunca é neutra. As palavras carregam ideologias, moldam percepções e, não raro, servem como instrumentos para diluir realidades incômodas. Nos últimos anos, o “mundo corporativo” (leia-se capitalismo) adotou com entusiasmo a substituição de termos como “trabalhador” ou “empregado” por “colaborador” ou “parceiro”. À primeira vista, a mudança parece inofensiva, quase um gesto de inclusão. Por trás dela, porém, esconde-se um projeto mais profundo: negar o conflito de classes e a assimetria intrínseca às relações trabalhistas, transformando desigualdades estruturais em uma ilusão de harmonia.

A escolha da expressão “colaborador” não é casual. Derivada do latim collaborare (“trabalhar junto”), a palavra sugere uma relação horizontal e supostamente igualitária entre patrões e empregados. Essa narrativa, contudo, ignora um fato essencial: a relação de emprego é, por definição, vertical – hierárquica – e baseada em subordinação. O trabalhador vende sua força de trabalho em troca de salário, enquanto o empregador detém o poder de ditar condições, horários e metas. Chamá-lo de “colaborador”, portanto, é uma tentativa de camuflar essa dinâmica de poder, como se ambos os lados compartilhassem riscos e lucros em igual medida.

Mais do que uma disputa vocabular, trata-se de um esforço estratégico para enfraquecer a consciência de classe. Ao substituir “empregado” por “colaborador”, busca-se diluir a noção de interesses divergentes: de um lado, o trabalhador busca salários dignos e qualidade de vida; de outro, o empregador visa reduzir custos e ampliar lucros. Essa tensão é inerente ao capitalismo, e fingir que ela não existe beneficia principalmente quem está no topo da pirâmide.

Não por acaso, o Direito do Trabalho surgiu como resposta a esses conflitos, fruto de lutas históricas por dignidade. Normas como jornada máxima, salário mínimo e proteção contra demissões arbitrárias reconhecem a vulnerabilidade do trabalhador frente ao poder econômico. A atual flexibilização dessas leis — muitas vezes justificada como “modernização” ou “estímulo ao empreendedorismo” — reflete, sob uma perspectiva crítica, um movimento de desmonte de conquistas sociais, convertendo direitos em mercadorias negociáveis.

Diante desse cenário, a insistência no termo “colaborador” não é ingênua. Ela caminha lado a lado com essas práticas de destruição dos direitos trabalhistas, com práticas como a terceirização indiscriminada, a pejotização e o trabalho por plataformas, que transferem riscos do empregador para o trabalhador.

Se o empregado é um “parceiro”, a lógica perversa questiona: por que precisaria de carteira assinada, férias ou décimo terceiro?

A linguagem, aqui, torna-se um cavalo de Troia: sob um verniz de igualdade, reforça a precarização das relações laborais.

Subestimar o poder das palavras é um erro perigoso.

Quando um trabalhador é rebatizado de “colaborador”, sua condição material não muda: ele continua sujeito a ordens, metas abusivas e à ameaça do desemprego. O que muda é a percepção de sua realidade. Se não há patrão, não há luta; se não há exploração, não há resistência. Rejeitar esse eufemismo, portanto, é um ato de reafirmação da luta de classes, não mero purismo linguístico.

Trabalhadores não são colaboradores. São sujeitos de direitos, protagonistas de suas histórias e agentes essenciais na construção da riqueza que, hoje, segue concentrada desproporcionalmente. Reconhecer isso é o primeiro passo para exigir um mundo onde a dignidade não seja confundida com favor, e onde a linguagem não sirva para mascarar, mas para revelar as estruturas de poder.

A situação dos sindicatos frente a essa questão

A insistência no termo “colaborador” também mina a força coletiva dos sindicatos. Essas organizações dependem da identificação comum dos trabalhadores como classe com interesses compartilhados e antagônicos aos dos empregadores. Ao promover a ideia de uma parceria supostamente igualitária, o discurso do “colaborador” fragmenta essa unidade, substituindo a noção de coletivo por uma lógica individualista.

Se cada trabalhador é visto como um “parceiro” autônomo do empregador, a necessidade de representação sindical parece menos evidente, como se conflitos pudessem ser resolvidos caso a caso, por meio de negociações pessoais. Na prática, essa narrativa desarma os trabalhadores: sem perceberem-se como grupo com demandas estruturais, tornam-se mais vulneráveis às pressões patronais e menos propensos a mobilizar-se por direitos coletivos.

Não é coincidência que a ascensão desse vocabulário ocorra paralelamente às políticas de flexibilização trabalhista e ao declínio das taxas de sindicalização. Afinal, um “colaborador” não entra em greve – ele “dialoga”. Não exige direitos – “sugere melhorias”.

A linguagem, aqui, é ferramenta de desmobilização: ao apagar as linhas de conflito, esvazia a razão de existir dos sindicatos. Se não há trabalhadores unidos por condições precárias, mas apenas “colaboradores” isolados buscando “crescimento mútuo”, a resistência organizada perde sentido.

Os sindicatos, então, enfraquecem não por irrelevância, mas porque o próprio terreno de luta é sutilmente envenenado por palavras que dissolvem a noção de exploração.

O eufemismo, portanto, não se limita a camuflar as hierarquias sociais – ele também enfraquece diretamente a capacidade da classe trabalhadora de se organizar politicamente. Onde deveria existir união e luta por direitos comuns, insinua-se a falsa ideia de que patrões e empregados são “parceiros” em igualdade de condições. Dessa forma, mina-se a solidariedade essencial para a ação coletiva.

As consequências são concretas: a perda de força nas negociações, a aceitação passiva de desigualdades e a perpetuação de um sistema em que quem controla o capital dita as regras do jogo.

Rejeitar a linguagem que disfarça essa realidade não é mera discussão semântica – é um ato político.

Defender termos como “trabalhador” fortalece a identidade de classe e reafirma a urgência dos sindicatos como ferramentas de resistência e mudança social.

A escolha das palavras, aqui, define de qual lado da trincheira ideológica estamos.

Sindicalize-se e lute por você!

Por trás do discurso de meritocracia e reconhecimento, o Santander mantém uma estrutura sofisticada de vigilância digital, pressão por resultados e manipulação psicopolítica ³. Programas como “Mais Certo” ¹, “Modelo Certo” ² (antigo Índice Certo), “StarmeUp” e “Santander Star” formam um sistema integrado de controle e dominação sobre os bancários, onde cada clique, cada venda e até cada comportamento são medidos, avaliados e comparados.

Metas que controlam – “Mais Certo” e “Modelo Certo”

O “Mais Certo” define metas semestrais por segmento e cargo — de gerentes a especialistas. Já o “Modelo Certo” traduz esse controle em metas diárias, complementadas por “aceleradores” que prometem bônus maiores para quem superar 120%, 150% ou 200% da meta.

As metas são atreladas ao NPS da agência. Se não atinge, o trabalhador perde. O NPS (Net Promoter Score) foi criado como um indicador de satisfação de clientes, medindo a probabilidade de recomendação do banco. No Santander, porém, o NPS deixou de ser um instrumento de diagnóstico da qualidade de atendimento e passou a ser um mecanismo de controle de desempenho e punição de trabalhadores.

Na prática, o trabalhador começa o mês com um placar digital, onde vê sua pontuação em tempo real — e sabe que o gestor também acompanha cada movimento. O sistema transforma o desempenho em ranking: quem está “no verde” é exaltado, quem está “no vermelho” é cobrado, exposto e ameaçado. O controle é contínuo, minuto a minuto.

A vigilância permanente

Os programas registram e exibem todas as operações no sistema. Relatórios diários circulam entre chefias e superintendências. Há rankings por agência, por região, por pessoa. O gestor sabe exatamente quem vendeu, quem não vendeu e quem está prestes a “ficar para trás”.

Essa vigilância não termina com o expediente. Mensagens por WhatsApp, ligações fora do horário e cobranças em feriados ou férias se tornaram rotina. Bancários relatam receber pressão até durante períodos de licença. A “gestão de pessoas” se transformou em gestão pelo medo.

A rotina da pressão

Todo dia começa com uma reunião de cobrança: o ranking na tela, os “verdes” elogiados, os “vermelhos” constrangidos.

Durante o expediente, a meta dita o ritmo: clientes abordados não como pessoas, mas como alvos comerciais.

No intervalo, o gestor cobra por mensagens — “quantos seguros já fechou hoje?”.

À noite, mais relatórios, mais comparações, mais controle.

O trabalhador nunca se desconecta: vive sob vigilância total, entre o medo de punição e a promessa de reconhecimento.

O medo como método

Quem não entrega resultado sucessivamente é transferido, isolado ou demitido. O medo se internaliza. O bancário passa a se cobrar antes que o chefe cobre, monitorando a si mesmo, adaptando seu comportamento ao que o sistema espera.

Esse é o núcleo do controle psicopolítico: transformar o medo em motivação, o constrangimento em “cultura de performance”.

A manipulação do reconhecimento

Para disfarçar a pressão e o sofrimento, o banco adota programas de “valorização simbólica”. O StarmeUp é o exemplo mais claro: uma plataforma digital onde colegas trocam “estrelas virtuais” por comportamentos alinhados aos valores corporativos.

A ideia é “reconhecer o bom desempenho”, mas o efeito é outro: gamificação do comportamento. Cada estrela é um registro visível, comparável, mensurável. Os trabalhadores competem por aprovação, buscando reproduzir atitudes que agradam à direção. É o controle pelo afeto, a domesticação disfarçada de elogio.

O Santander Star, por sua vez, é a versão institucional dessa lógica. Premia, em eventos e convenções, os “melhores” em categorias como resultado, inovação ou atendimento. Mas, enquanto alguns poucos sobem ao palco, a maioria permanece invisível sob a mesma carga de pressão.
O programa serve como vitrine — para a direção, é uma peça de propaganda; para os trabalhadores, um lembrete de que só há espaço para quem suporta o ritmo desumano.

A cultura do assédio estrutural

O sistema de metas e reconhecimento do Santander constitui uma máquina de pressão contínua e vigilância total.

Os mecanismos de bonificação, ranking, gamificação e prêmios transformam cada trabalhador em competidor, cada colega em fiscal, cada elogio em instrumento de controle.

A cultura corporativa, vendida como “engajamento”, funciona, na verdade, como assédio moral sistematizado: o medo e a vaidade substituem o diálogo e a solidariedade.

O resultado é devastador: adoecimento psíquico, jornadas estendidas, culpa permanente e perda de sentido no trabalho.

Sob o rótulo da “meritocracia”, o banco constrói uma engrenagem de dominação digital que vigia, pressiona e molda subjetividades — uma gestão psicopolítica do sofrimento.

• O “Mais Certo” é o programa de Metas Semestrais de Especialistas e Gestores Comerciais.

Ele integra o sistema de Remuneração Variável (bônus por performance) do banco e substituiu versões anteriores de programas como o “Reconhecer” e o “Renda Certa”.

• “Modelo Certo é um sistema de controle e cobrança de resultados que combina métricas de produtividade, satisfação do cliente (NPS), rentabilidade e comportamento comercial.

• A pressão psicopolítica refere-se às técnicas de poder, especialmente no contexto do neoliberalismo, que atuam sobre a psique, as emoções e o comportamento dos indivíduos para moldá-los de acordo com os interesses do sistema político e econômico. A coerção é sutil e ocorre de forma interna, levando à auto exploração e à pressão constante por desempenho e otimização.

O banco Itaú deverá indenizar bancária em R$ 15 mil por danos morais após gerente impor práticas religiosas como orações coletivas e sugerir jejuns para cumprimento de metas. A decisão é da 2ª turma do TRT 18ª (Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região), por entender que a conduta configurou assédio moral e violou a liberdade de crença da trabalhadora.

De acordo com os autos, a bancária relatou que era constrangida a aderir a rituais religiosos no ambiente de trabalho, inclusive com reuniões antecipadas para rezas coletivas e incentivo à prática de jejum como condição para atingir objetivos de produtividade.

Testemunhas confirmaram que músicas de cunho religioso eram tocadas na agência e que mensagens em grupos de WhatsApp reforçavam a exigência de condutas ligadas à crença da gerente.

Para a relatora, juíza convocada Eneida Martins Pereira de Souza, a conduta ultrapassou os limites do poder diretivo do empregador e configurou violação a direitos fundamentais.

“A imposição de rituais religiosos configura assédio moral, pois fere a dignidade e a intimidade do trabalhador”, registrou a magistrada, ao fundamentar que tais práticas contrariaram o art. 5º, VI, da Constituição, que assegura a liberdade de crença.

A relatora ainda salientou que a cobrança de resultados associada à fé pessoal da gerente criava situação de constrangimento coletivo, pois os empregados se viam obrigados a participar de rituais que não refletiam suas próprias convicções.

Ressaltou que o Itaú deve responder pelos atos de sua representante e votou pela manutenção da indenização de R$ 15 mil por danos morais.

Processo: 0010438-80.2024.5.18.0014

Leia a decisão.

A 1ª Vara do Trabalho de Natal determinou o pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 77.708,70, a um bancário que foi comprovadamente submetido a cobrança excessiva de metas e a exposição vexatória em reuniões coletivas.

De acordo com o processo, a instituição financeira promovia reuniões em que rankings de desempenho eram divulgados, destacando, nominalmente, os empregados com melhores e piores resultados.

Aqueles que não atingiam as metas eram submetidos a cobranças públicas e constrangedoras, com afirmações desmotivadoras e ameaças veladas de perda do emprego. Testemunhas confirmaram ainda a prática de alteração repentina das metas, com aumentos expressivos e sem comunicação prévia.

A juíza Simone Jalil explicou que a cobrança desmedida e a exposição vexatória ultrapassam o exercício regular do poder diretivo do empregador.

“A prática é incompatível com um ambiente de trabalho saudável, o que fere diretamente valores constitucionais e princípios internacionais de proteção ao trabalho decente”, destacou a julgadora.

Ela ainda citou a importância da preservação da dignidade, saúde e segurança no ambiente de trabalho, “princípios que se alinham ao Objetivo de Desenvolvimento Sustentável 8 da Agenda 2030 da ONU, que preconiza a promoção do trabalho decente para todos”.

“Não se está aqui a combater o crescimento econômico, a instituição de metas ou as novas formas de trabalho”, explicou a juíza. A defesa é da garantia de um trabalho “onde a busca por produtividade não se sobreponha aos direitos fundamentais do trabalhador, especialmente à sua saúde física e mental”.

“A Organização Mundial da Saúde e a Organização Internacional do Trabalho têm alertado sobre a necessidade de se criar ambientes de trabalho que promovam a saúde, recomendando a adoção de práticas que previnam sobrecarga de trabalho e comportamentos hostis”, acrescentou a julgadora. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-21.

Processo 0000069-48.2025.5.21.0001

Empresa de cartão de crédito indenizará ex-funcionária vítima de homofobia. Assim decidiu a 1ª turma do TRT da 18ª região, reconhecendo que a mulher sofreu ataques à sua dignidade e integridade devido a declarações ofensivas feitas por superior hierárquica.

Na ação, a ex-funcionária relatou que, durante reuniões na empresa, foi vítima de comentários jocosos a respeito de sua orientação sexual. A superior hierárquica afirmava que a funcionária era “muito bonita para ser gay” e a ameaçava de desligamento caso as metas não fossem atingidas.

A prova oral foi determinante para o reconhecimento da discriminação, uma vez que a testemunha indicada pela funcionária confirmou os fatos.

Sob relatoria do desembargador Welington Luis Peixoto, o tribunal destacou que, embora a cobrança por metas seja prática comum no ambiente de trabalho, os limites da urbanidade não podem ser ultrapassados.

“O comportamento discriminatório no ambiente de trabalho, por meio de declarações homofóbicas, é claramente contrário às normas legais e sociais de harmonia e boa convivência no local de trabalho, sendo suficientemente grave para justificar a indenização por danos morais.”

O acórdão também fez referência ao Protocolo de Julgamento com Perspectiva de Gênero, aprovado pelo CNJ, em 2021, que orienta os tribunais a considerarem questões de gênero, raça e orientação sexual nos julgamentos, reconhecendo as desigualdades e preconceitos ainda presentes no mercado de trabalho. 

O tribunal ressaltou que a Justiça do Trabalho deve adotar visão mais ampla sobre as interseccionalidades que permeiam a relação empregatícia, como orientação sexual e discriminações que afetam minorias.

Assim, diante da conduta da empresa e dos impactos que os comentários discriminatórios tiveram sobre a ex-funcionária, o tribunal fixou a indenização por danos morais no valor de R$ 3 mil. 

A decisão também salientou que o comportamento da superior hierárquica teve repercussão não apenas sobre a ex-funcionária, mas contribuiu para reforçar estereótipos e preconceitos, impactando o ambiente de trabalho.

Processo: 0011025-72.2023.5.18.0003

Veja o acórdão