Bancários e bancárias do Santander na região da Baixada Santista vêm denunciando uma prática que viola frontalmente a legislação trabalhista brasileira: a coerção por parte de superintendências regionais para o comparecimento a uma confraternização corporativa agendada para o mês de setembro, em um restaurante de São Vicente, acompanhada da exigência do pagamento individual de R$ 190,00 pelo convite.

De acordo com relatos de funcionários, a participação no evento deixou de ser um convite social para se tornar uma imposição velada, gerando um clima de constrangimento e apreensão nas agências da região.

Para o dirigente sindical Fabiano Couto, funcionário do Santander e Secretário de Imprensa do Sindicato, a atitude da gestão ultrapassa todos os limites do respeito ao trabalhador:

“É inacreditável que o Santander, um banco que lucra bilhões no país, permita que seus superintendentes obriguem os trabalhadores a pagar R$ 190 por uma festa da própria empresa. Confraternização não se impõe, e muito menos se cobra. Se o banco quer promover integração, que arque com os custos e respeite o tempo livre do bancário. Forçar a participação sob pressão velada é assédio moral e não vamos aceitar que os funcionários da Baixada Santista sejam penalizados no bolso ou coagidos a cumprir agenda corporativa fora do seu expediente.”

O que diz a Lei Trabalhista (CLT)

A prática descrita contraria pilares fundamentais do Direito do Trabalho no Brasil:

Transferência Abusiva de Custos (Art. 2º da CLT): O risco do negócio e os custos decorrentes de eventos de integração ou cultura organizacional cabem exclusivamente ao empregador. O banco não pode transferir para o bolso do trabalhador a conta de uma festa corporativa.

Coação e Tempo à Disposição (Art. 4º da CLT): Eventos fora da jornada normal de trabalho são rigorosamente opcionais. A tentativa de impor presença transforma o período em tempo à disposição da empresa, o que exigiria o pagamento de horas extras, e não a cobrança de ingressos.

Prática de Assédio Moral: A intimidação, velada ou explícita — sob ameaça de impacto na avaliação de desempenho, clima punitivo ou retaliação profissional —, caracteriza assédio moral organizacional.

Orientação aos Trabalhadores

O Sindicato dos Bancários de Santos e Região orienta que nenhum funcionário é obrigado a aderir ao pagamento ou a comparecer ao evento. Diante de qualquer tipo de constrangimento ou retaliação por parte da chefia imediata ou de superintendentes, as orientações são:

Guarde as Provas: Registre mensagens, e-mails, convocatórias corporativas ou áudios que comprovem a cobrança do valor de R$ 190,00 e a pressão para o comparecimento.

Denuncie ao Sindicato: Formalize a denúncia junto ao Sindicato dos Bancários de Santos e Região. O sigilo da fonte é garantido.

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O ambiente de trabalho no setor bancário vem passando por transformações intensas, marcadas pelo avanço do monitoramento digital e por políticas severas quanto ao uso de dispositivos móveis. No Santander, a relação dos bancários com o telefone celular — seja corporativo ou particular — transformou-se em um dos principais pontos de tensão, gerando debates jurídicos, desgastes mentais, denúncias de invasão de privacidade e, no limite, o risco de demissões por justa causa.

1 – O Fantasma da Justa Causa por Descumprimento de Normas

A proibição do uso de aparelhos pessoais em áreas de atendimento ou operacionais é respaldada por normas de segurança bancária e por regulamentos internos da instituição. O descumprimento dessas diretrizes tem sido utilizado como justificativa para a aplicação de punições severas.

Trabalhadores flagrados utilizando o celular pessoal durante a jornada correm o risco de enquadramento por indisciplina ou insubordinação (Art. 482 da CLT). Em casos onde o uso do aparelho resulta em distração, vazamento acidental de dados de clientes ou falhas de segurança operacionais, o banco pode alegar desídia ou quebra de sigilo bancário, aplicando punições graduais ou até mesmo a dispensa motivada imediata.

A armadilha da dispensa motivada: Com a perda de direitos essenciais (como aviso prévio, FGTS e seguro-desemprego) ao ser demitido por justa causa, o bancário fica em uma posição de extrema vulnerabilidade diante do rigor normativo e do monitoramento da instituição.

2 – Entre a Proibição Interna e a Pressão por Metas

Apesar da ameaça constante de punições, o cotidiano revela uma contradição vivida pelos trabalhadores: enquanto os manuais restringem o uso do celular por razões de segurança, a cobrança ostensiva pelo cumprimento de metas de vendas e atendimento muitas vezes empurra os funcionários a usarem seus próprios aparelhos.

Representantes sindicais apontam que bancários e gerentes enfrentam um dilema diário: se utilizarem o celular particular para acelerar o contato com clientes ou cumprir rotinas operacionais, ficam expostos à justa causa por descumprimento de norma de segurança; se não utilizarem, são cobrados pelo não atingimento das metas.

3 – O Alerta do Sindicato

Para o dirigente sindical Fabiano Couto, do Sindicato dos Bancários de Santos e Região e funcionário do banco, essa incoerência escancara as contradições das políticas internas do banco:

“O Santander precisa entender que não pode ter dois pesos e duas medidas. De um lado, a instituição impõe uma vigilância opressiva e ameaça os trabalhadores com punições e justa causa sob o discurso da segurança e da conformidade. Do outro, pressiona por metas cada vez mais agressivas, o que acaba empurrando o bancário a usar o próprio celular para trabalhar e dar conta da demanda diária.”
“Isso gera um ambiente de medo constante e adoecimento mental. Exigimos o fim do monitoramento invasivo, o respeito ao direito de desconexão e o fornecimento adequado de ferramentas corporativas sem a transferência de custos ou riscos para a categoria“, pontua Couto.

4 – Riscos à Saúde Mental, Assédio e Invasão da Vida Privada

O monitoramento constante e o uso inadequado de canais de comunicação trazem desdobramentos graves para a saúde e integridade do trabalhador:

Extensão da Jornada (Ausência do Direito à Desconexão): Com o envio de mensagens fora do expediente, o limite entre vida pessoal e profissional é rompido, gerando estresse crônico, ansiedade e riscos de burnout.

Ameaças e Importunação: Denúncias apuradas pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) revelaram que a obrigatoriedade tácita de usar o número pessoal para falar com clientes expõe bancários — sobretudo mulheres — a assédios, ameaças e importunação sem suporte institucional.

Transferência de Custos: A utilização de dados móveis e o desgaste do aparelho particular configuram transferência indevida dos custos operacionais da empresa para o empregado.

5 – Monitoramento Digital e Quebra de Sigilo na Justiça

A vigilância no Santander ganhou contornos ainda mais complexos na esfera judicial. Em disputas trabalhistas — inclusive em ações onde o funcionário tenta reverter uma justa causa ou pleiteia horas extras —, o banco passou a requerer na Justiça a quebra de sigilo de geolocalização (dados de GPS) dos aparelhos dos bancários.

Essa prática de requerer o rastreamento dos passos dos trabalhadores por meio das redes móveis levanta um alerta ético e jurídico sobre os limites entre o controle de jornada e a violação do direito fundamental à privacidade garantido pela Constituição e pela Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

O que Diz a Legislação

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite que a empresa proíba o uso de celular e aplique advertências ou demissão motivada em caso de descumprimento, desde que a regra seja clara e divulgada a todos. Contudo, juristas e entidades de classe destacam que:

• Ferramentas Devem ser Fornecidas: Se a empresa exige comunicação via aplicativos ou chamadas, deve fornecer equipamento e linha corporativos. O funcionário não pode ser compelido a arriscar o uso do aparelho próprio.

• Proporcionalidade nas Punições: A aplicação imediata de justa causa por uso de celular pessoal só é mantida na Justiça se houver gravidade extrema comprovada. Caso contrário, exige-se a gradação da pena (advertência verbal, escrita e suspensão).

• Preservação do Trabalhador: A orientação sindical é para que os bancários não utilizem seus aparelhos particulares para atividades profissionais, resguardando-se do risco de demissão motivada e preservando a sua intimidade.

Diante do monitoramento invasivo e do risco real de justa causa, sindicalizar-se é a melhor garantia para o bancário do Santander proteger seus direitos, sua saúde e seu emprego. Sindicalize-se!

A 9ª turma do TRT da 2ª região manteve a condenação de instituição financeira ao pagamento de indenização por danos morais de R$ 30 mil a bancário vítima de assédio moral.

O colegiado concluiu que ofensas verbais, palavras de baixo calão e ameaças de agressão física dirigidas pela ex-gestora extrapolaram o poder diretivo e violaram a dignidade do trabalhador.

Ambiente degradante

O ex-empregado afirmou ter sido submetido a um ambiente de trabalho degradante em razão da conduta da superior hierárquica.

Transcrição de áudio juntada aos autos e prova testemunhal revelaram o uso de expressões de baixo calão, como “filho da puta” e “puta que o pariu” e ameaças de agressão física, como “vontade de socar” e “se eu não boto pra fora eu vou lá e soco a pessoa”.

Em defesa, a instituição financeira negou a ocorrência de assédio e pediu a exclusão ou a redução da indenização. Também sustentou que não havia elementos suficientes para caracterizar dano moral.

Em 1ª instância, o juízo reconheceu o assédio moral e condenou o banco ao pagamento de R$ 33 mil por danos morais.

Ameaças extrapolaram o poder diretivo

Ao analisar o caso no TRT, a relatora, juíza convocada Érika Andréa Izídio Szpektor, manteve integralmente a condenação. Segundo a magistrada, as provas produzidas demonstraram de forma consistente o tratamento desrespeitoso dispensado pela gestora aos empregados.

Também destacou que a transcrição de áudio juntada aos autos e a prova testemunhal comprovaram o emprego de expressões ofensivas e ameaças de violência física. Para a relatora, esse comportamento ultrapassou qualquer limite do poder de direção do empregador.

“A prova dos autos é contundente quanto ao tratamento desrespeitoso e abusivo dispensado aos subordinados, incluindo o reclamante”, observou.

Conforme ressaltou, o ambiente de trabalho deve ser marcado pelo respeito à dignidade dos trabalhadores, sendo incompatível com práticas de intimidação, humilhação ou violência psicológica.

“O ambiente de trabalho deve ser pautado pelo respeito à dignidade da pessoa humana e pela urbanidade. O terror psicológico imposto pela gestora configura assédio moral, ferindo a esfera extrapatrimonial do trabalhador e gerando o dever de indenizar”, concluiu.

Diante disso, votou para manter o valor fixado na sentença, considerando que o montante atende aos critérios de razoabilidade e proporcionalidade, bem como à função pedagógica da pena. O entendimento foi acompanhado por unanimidade pelo colegiado.

Processo: 1000135-43.2025.5.02.0614

Leia o acórdão.

Não lute só. Fortaleça a categoria: Sindicalize-se!

Essa prática esbarra em uma combinação de proteções trabalhistas, direitos de imagem e regras rígidas de sigilo bancário. Funciona assim:

1 – Assédio Moral e Ambiente Vexatório Amplificado

Se expor um funcionário em um e-mail interno já configura assédio, postar o desempenho dele na internet (onde clientes, amigos e familiares têm acesso) multiplica o potencial de constrangimento.

A Justiça do Trabalho entende que usar redes sociais para expor quem vendeu mais ou quem vendeu menos cria uma cobrança pública e desproporcional.

Mesmo posts que parecem “positivos” (como parabenizar publicamente apenas os três primeiros colocados) geram um efeito de exclusão e cobrança velada para os demais, o que também é questionado judicialmente.

2 – Uso Indevido da Imagem

O banco (ou o gestor) não pode utilizar a foto, o nome ou a imagem do funcionário para autopromoção da agência ou cumprimento de metas. É proibido!

A assinatura do contrato de trabalho não dá ao banco o direito de expor o funcionário no Instagram, Facebook ou LinkedIn para expor métricas de vendas.

Forçar ou pressionar o trabalhador a posar para fotos com “troféus de metas”, “placas de destaque” ou postar em suas próprias redes sociais para engajamento da empresa é considerado abuso de poder diretivo.

3 – Quebra de Sigilo Bancário e Normas Internas (LGPD)

Muitas vezes, ao tirar fotos de painéis, computadores ou reuniões de resultados para postar em redes sociais, corre-se o risco de expor dados estratégicos do banco ou, pior, informações de clientes.

Isso viola a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e as regras de sigilo bancário.

Os próprios bancos costumam ter políticas de segurança de informação extremamente rígidas que proíbem os gestores de expor dados de produção e o cotidiano interno da agência em perfis pessoais de redes sociais.

Resumo da regra: O ambiente de trabalho e a cobrança (ou celebração) de metas devem ficar restritos ao ambiente corporativo e privado. Expor fotos de funcionários atreladas a volumes de produção nas redes sociais abre margem imediata para ações de indenização por danos morais e direito de imagem.

Se isso estiver acontecendo, o canal correto é registrar as publicações (com prints que mostrem a data, o autor da postagem e o conteúdo) e encaminhar para os canais de denúncia do sindicato. O sigilo é absoluto!

É proibido divulgar coletivamente a produção individual dos funcionários?

Sim, é verdade. A exposição pública do ranking individual de desempenho e metas é expressamente proibida no setor bancário.

Essa proibição é respaldada tanto por normas da própria categoria quanto por decisões consolidadas da Justiça do Trabalho. Veja como funciona a proteção ao trabalhador nesse caso:

• A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)

A principal barreira contra essa prática está na CCT dos Bancários (válida nacionalmente). A cláusula que trata do monitoramento de resultados determina claramente:

“No monitoramento de resultados, os bancos não exporão, publicamente, o ranking individual de seus empregados.”

Essa regra abrange qualquer tipo de exposição coletiva, seja em quadros físicos nas agências, planilhas compartilhadas em redes internas (como Microsoft Teams), e-mails corporativos ou grupos de mensagens.

• O Entendimento da Justiça do Trabalho (TST)

Os tribunais brasileiros, incluindo o Tribunal Superior do Trabalho (TST), entendem de forma pacífica que a divulgação de rankings com nomes e resultados (dividindo os funcionários entre “melhores” e “piores”) ultrapassa o poder diretivo do banco e configura assédio moral.

Ambiente Vexatório: A Justiça entende que expor quem está nas últimas posições gera um ambiente de humilhação, cobrança vexatória, ansiedade e constrangimento perante os colegas de equipe.

Gestão por Estresse: Práticas que usam a exposição pública para pressionar o trabalhador pelo medo da demissão são ativamente penalizadas com indenizações por danos morais, cujos valores frequentemente variam de R$ 10 mil a mais de R$ 50 mil, dependendo da gravidade e reincidência do caso.

O que o banco pode e não pode fazer?

Proibido: Divulgar planilhas com o nome dos funcionários ordenados pelo percentual de atingimento da meta; usar cores (como verde, amarelo e vermelho) para rotular publicamente o desempenho individual de cada um; cobrar resultados individuais em grupos gerais de WhatsApp.

Permitido: O banco pode acompanhar o desempenho de forma estritamente individual e privada entre o gestor e o funcionário, ou divulgar apenas o resultado consolidado da agência/departamento (sem expor as notas individuais de cada membro).

Caso o profissional identifique que está sendo exposto a esse tipo de ranqueamento coletivo, a recomendação padrão dos órgãos de defesa é reunir evidências (prints de telas, e-mails ou mensagens) e formalizar uma denúncia junto ao sindicato.

“Bancários e bancárias exigem respeito! Cobrança por metas não pode ser sinônimo de humilhação. A exposição de rankings e o constrangimento por parte de líderes são práticas ilegais que geram adoecimento e configuram assédio moral. O banco lucra com o nosso trabalho, e o mínimo que deve devolver é o respeito à nossa dignidade e à nossa saúde mental. Portas fechadas para o assédio, respeito absoluto ao trabalhador! O cumprimento da Cláusula de Monitoramento de Resultados da CCT não é opcional, é uma obrigação legal dos bancos”, afirma Fabiano Couto, funcionário do Santander e Secretário de Imprensa e Comunicação do Sindicato dos Bancários de Santos e Região.

Atenção bancárias e bancários do Santander Denuncie para o sindicato se o líder da sua agência está constrangendo as equipes com exposição e assédio moral.

Sindicalize-se e lute por você!

A controvérsia teve origem em alegações de descumprimento contratual reiterado por parte do empregador, incluindo acúmulo de funções, irregularidades na concessão de intervalos intrajornada e fracionamento indevido de férias. Contudo, o ponto central da demanda residiu nas denúncias de assédio moral, metas abusivas e, especialmente, na forma como a empresa lidou com episódio de abuso sexual e violência de gênero no ambiente de trabalho.

No tocante ao assédio moral, restou comprovado que a trabalhadora era submetida a cobranças excessivas por metas, com exposição pública de rankings, pressão psicológica intensa e ameaças de transferência ou dispensa. Testemunhas confirmaram a prática de constrangimento perante colegas, o que levou o juízo a reconhecer abuso do poder diretivo, violação à dignidade da empregada e consequente dever de indenizar. A empresa foi condenada ao pagamento de R$ 15.000,00 a título de danos morais, valor atualizado conforme os critérios fixados na sentença.

Ainda mais grave foi o reconhecimento de falha empresarial diante de denúncia de abuso sexual. Ficou demonstrado que a trabalhadora não recebeu o devido acolhimento, tendo sido desacreditada, exposta a falas machistas e, inclusive, compelida a conviver com o agressor após o ocorrido. O gestor, segundo apurado, tentou minimizar a situação, deixou de adotar providências imediatas e permitiu o retorno do acusado ao mesmo ambiente de trabalho.

A decisão destacou que tal conduta configura omissão patronal e violação ao dever de garantir um ambiente laboral seguro e digno. Embora o agressor tenha sido posteriormente desligado após investigação interna, o juízo entendeu que a medida tardia não afastou a gravidade da omissão inicial. Diante disso, foi fixada indenização por danos morais no valor de R$ 75.000,00.

Com base nesse conjunto fático, a Justiça do Trabalho reconheceu a rescisão indireta do contrato, nos termos do art. 483 da CLT, equiparando a situação a uma dispensa sem justa causa por culpa do empregador. Foram deferidas à trabalhadora todas as verbas rescisórias correspondentes, incluindo saldo de salário, aviso prévio indenizado de 90 dias, 13º salário integral e proporcional, férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço, além de FGTS com multa de 40% e liberação das guias para saque e seguro-desemprego.

No que se refere às férias, a sentença também reconheceu irregularidade no fracionamento imposto pela empresa. Embora a legislação admita o parcelamento, restou comprovado que não houve anuência da empregada, mas sim imposição da gestão. Assim, foi deferido o pagamento em dobro, acrescido de um terço, relativo aos períodos aquisitivos de 2019/2020 a 2022/2023. A decisão ainda determinou obrigações de fazer, como a baixa na CTPS e a entrega dos documentos necessários à efetivação dos direitos reconhecidos, sob pena de aplicação de multas.

O caso evidencia a crescente atenção da Justiça do Trabalho à proteção da dignidade da pessoa trabalhadora, especialmente em situações que envolvem violência de gênero e assédio no ambiente corporativo. Reforça-se, assim, o entendimento de que o poder diretivo do empregador encontra limites nos direitos fundamentais do empregado, sendo inadmissível qualquer conduta que comprometa sua integridade física, psíquica ou moral.

A sentença analisada representa importante precedente no sentido de responsabilizar empregadores não apenas por ações diretas, mas também por omissões diante de situações graves, consolidando o dever de promoção de um ambiente de trabalho seguro, saudável e respeitoso. O caso reforça a proteção legal da dignidade do trabalhador, evidenciando que o poder diretivo do empregador encontra limites nos direitos fundamentais do empregado. Condutas abusivas, assédio moral, machismo e omissão diante de violência sexual geram responsabilidade civil e trabalhista, consolidando o dever do empregador de garantir um ambiente de trabalho seguro, saudável e respeitoso.

Fortaleça suas lutas. Sindicalize-se!

Trabalhadora de um banco será indenizada em R$ 5 mil por danos morais após ser alvo de brincadeiras machistas no ambiente de trabalho. 

A decisão é do juiz do Trabalho Cristovão José Martins Amaral, da 71ª vara de São Paulo/SP, que reconheceu a ocorrência de condutas vexatórias e violação à dignidade da profissional.

Comentários e constrangimentos

Na ação, a trabalhadora, que atuava como consultora comercial, afirmou ter sido submetida a um ambiente hostil, competitivo e constrangedor. Entre os episódios narrados, apontou atraso no pagamento em dobro de comissões por cerca de 60 dias, enquanto outros empregados teriam recebido os valores no prazo, além de preterição em premiação com ingressos para evento musical.

Ela teria sofrido situações vexatórias confirmadas pela prova testemunhal. Em reuniões, eram exibidos rankings de desempenho com o nome dos empregados e o percentual faltante para o atingimento das metas, expondo publicamente os resultados.

Fortaleça suas lutas. Sindicalize-se!

Testemunha relatou que o gerente regional fazia comentários sobre a aparência e a forma de vestir da trabalhadora, além de dizer que ela estaria “arrasando corações”, em contexto classificado como “brincadeiras machistas”.

No aniversário da empregada, o mesmo gestor cantou música com conotação dúbia e afirmou: “parabéns, hoje vou comer seu bolo”, situação descrita como constrangedora.

Constrangimento comprovado

Ao analisar o caso, o juiz afirmou que os depoimentos indicaram cobrança com exposição pública e comentários machistas por superiores.

“Tais condutas extrapolam os limites do poder diretivo do empregador e revelam comportamento incompatível com um ambiente de trabalho saudável e respeitoso, configurando afronta à dignidade da trabalhadora. Registre-se, inclusive, que a própria política de conduta do Banco Pan veda práticas discriminatórias e de assédio moral, exigindo atuação pautada no respeito e no profissionalismo.”

Diante do conjunto probatório, o juiz concluiu que houve violação à dignidade, honra e imagem da trabalhadora e condenou o banco ao pagamento de R$ 5 mil por danos morais.

Processo: 1000942-43.2025.5.02.0071

Leia a decisão.

Instituição financeira indenizará bancária em R$ 35 mil por danos morais após reconhecimento de assédio moral no ambiente de trabalho. Na decisão, o juiz Diego Petacci, da 3ª vara de Santo André/SP, entendeu que houve cobrança excessiva, comparativa e vexatória de metas, com exposição pública de produtividade, em violação a norma coletiva da categoria.

A trabalhadora relatou que era submetida a cobranças reiteradas e constrangedoras, com divulgação nominal de resultados e comparações entre empregados em reuniões diárias.

Documentos anexados aos autos demonstraram a existência de e-mails da gestão com a produtividade nominal dos empregados, nos quais constava o nome da trabalhadora, além de mensagem com o montante de contas abertas por cada integrante da equipe, inclusive com indicação de saldo zero.

Em defesa, a instituição financeira negou a prática de assédio, sustentando a ausência de conduta ilícita e a regularidade da gestão por metas. Também afastou a existência de dano indenizável.

Dano in re ipsa

Ao analisar o caso, o magistrado destacou que, embora a cobrança de metas integre o poder diretivo do empregador, a forma adotada extrapolou os limites legais e convencionais.

Segundo afirmou, as provas confirmaram a divulgação de ranking individual e comparações públicas entre empregados, prática vedada pela convenção coletiva na cláusula 39, segundo a qual “no monitoramento de resultados, os bancos não exporão, publicamente, o ranking individual de seus empregados”.

Para o juiz, a conduta, tratada como assédio moral reiterado e adotada como estratégia de gestão, gerou ambiente de tensão e exposição vexatória, caracterizando dano moral in re ipsa, a ser indenizado em R$ 35 mil.

Ao final, o banco também foi condenado ao pagamento de duas multas normativas pela violação de instrumentos coletivos.

Processo: 1001047-98.2025.5.02.0433

Leia a sentença.

A linguagem nunca é neutra. As palavras carregam ideologias, moldam percepções e, não raro, servem como instrumentos para diluir realidades incômodas. Nos últimos anos, o “mundo corporativo” (leia-se capitalismo) adotou com entusiasmo a substituição de termos como “trabalhador” ou “empregado” por “colaborador” ou “parceiro”. À primeira vista, a mudança parece inofensiva, quase um gesto de inclusão. Por trás dela, porém, esconde-se um projeto mais profundo: negar o conflito de classes e a assimetria intrínseca às relações trabalhistas, transformando desigualdades estruturais em uma ilusão de harmonia.

A escolha da expressão “colaborador” não é casual. Derivada do latim collaborare (“trabalhar junto”), a palavra sugere uma relação horizontal e supostamente igualitária entre patrões e empregados. Essa narrativa, contudo, ignora um fato essencial: a relação de emprego é, por definição, vertical – hierárquica – e baseada em subordinação. O trabalhador vende sua força de trabalho em troca de salário, enquanto o empregador detém o poder de ditar condições, horários e metas. Chamá-lo de “colaborador”, portanto, é uma tentativa de camuflar essa dinâmica de poder, como se ambos os lados compartilhassem riscos e lucros em igual medida.

Mais do que uma disputa vocabular, trata-se de um esforço estratégico para enfraquecer a consciência de classe. Ao substituir “empregado” por “colaborador”, busca-se diluir a noção de interesses divergentes: de um lado, o trabalhador busca salários dignos e qualidade de vida; de outro, o empregador visa reduzir custos e ampliar lucros. Essa tensão é inerente ao capitalismo, e fingir que ela não existe beneficia principalmente quem está no topo da pirâmide.

Não por acaso, o Direito do Trabalho surgiu como resposta a esses conflitos, fruto de lutas históricas por dignidade. Normas como jornada máxima, salário mínimo e proteção contra demissões arbitrárias reconhecem a vulnerabilidade do trabalhador frente ao poder econômico. A atual flexibilização dessas leis — muitas vezes justificada como “modernização” ou “estímulo ao empreendedorismo” — reflete, sob uma perspectiva crítica, um movimento de desmonte de conquistas sociais, convertendo direitos em mercadorias negociáveis.

Diante desse cenário, a insistência no termo “colaborador” não é ingênua. Ela caminha lado a lado com essas práticas de destruição dos direitos trabalhistas, com práticas como a terceirização indiscriminada, a pejotização e o trabalho por plataformas, que transferem riscos do empregador para o trabalhador.

Se o empregado é um “parceiro”, a lógica perversa questiona: por que precisaria de carteira assinada, férias ou décimo terceiro?

A linguagem, aqui, torna-se um cavalo de Troia: sob um verniz de igualdade, reforça a precarização das relações laborais.

Subestimar o poder das palavras é um erro perigoso.

Quando um trabalhador é rebatizado de “colaborador”, sua condição material não muda: ele continua sujeito a ordens, metas abusivas e à ameaça do desemprego. O que muda é a percepção de sua realidade. Se não há patrão, não há luta; se não há exploração, não há resistência. Rejeitar esse eufemismo, portanto, é um ato de reafirmação da luta de classes, não mero purismo linguístico.

Trabalhadores não são colaboradores. São sujeitos de direitos, protagonistas de suas histórias e agentes essenciais na construção da riqueza que, hoje, segue concentrada desproporcionalmente. Reconhecer isso é o primeiro passo para exigir um mundo onde a dignidade não seja confundida com favor, e onde a linguagem não sirva para mascarar, mas para revelar as estruturas de poder.

A situação dos sindicatos frente a essa questão

A insistência no termo “colaborador” também mina a força coletiva dos sindicatos. Essas organizações dependem da identificação comum dos trabalhadores como classe com interesses compartilhados e antagônicos aos dos empregadores. Ao promover a ideia de uma parceria supostamente igualitária, o discurso do “colaborador” fragmenta essa unidade, substituindo a noção de coletivo por uma lógica individualista.

Se cada trabalhador é visto como um “parceiro” autônomo do empregador, a necessidade de representação sindical parece menos evidente, como se conflitos pudessem ser resolvidos caso a caso, por meio de negociações pessoais. Na prática, essa narrativa desarma os trabalhadores: sem perceberem-se como grupo com demandas estruturais, tornam-se mais vulneráveis às pressões patronais e menos propensos a mobilizar-se por direitos coletivos.

Não é coincidência que a ascensão desse vocabulário ocorra paralelamente às políticas de flexibilização trabalhista e ao declínio das taxas de sindicalização. Afinal, um “colaborador” não entra em greve – ele “dialoga”. Não exige direitos – “sugere melhorias”.

A linguagem, aqui, é ferramenta de desmobilização: ao apagar as linhas de conflito, esvazia a razão de existir dos sindicatos. Se não há trabalhadores unidos por condições precárias, mas apenas “colaboradores” isolados buscando “crescimento mútuo”, a resistência organizada perde sentido.

Os sindicatos, então, enfraquecem não por irrelevância, mas porque o próprio terreno de luta é sutilmente envenenado por palavras que dissolvem a noção de exploração.

O eufemismo, portanto, não se limita a camuflar as hierarquias sociais – ele também enfraquece diretamente a capacidade da classe trabalhadora de se organizar politicamente. Onde deveria existir união e luta por direitos comuns, insinua-se a falsa ideia de que patrões e empregados são “parceiros” em igualdade de condições. Dessa forma, mina-se a solidariedade essencial para a ação coletiva.

As consequências são concretas: a perda de força nas negociações, a aceitação passiva de desigualdades e a perpetuação de um sistema em que quem controla o capital dita as regras do jogo.

Rejeitar a linguagem que disfarça essa realidade não é mera discussão semântica – é um ato político.

Defender termos como “trabalhador” fortalece a identidade de classe e reafirma a urgência dos sindicatos como ferramentas de resistência e mudança social.

A escolha das palavras, aqui, define de qual lado da trincheira ideológica estamos.

Sindicalize-se e lute por você!

Bancária chamada de “dublê de rico” e exposta em rankings vexatórios será indenizada em R$ 40 mil. A decisão é da 8ª turma do TRT-3, ao entender que o apelido pejorativo e as cobranças abusivas contribuíram para o adoecimento da trabalhadora.

Contratada em 2021, a funcionária atuava como assistente de atendimento, cuidando de reclamações de clientes, inclusive no site Reclame Aqui. No processo, testemunhas relataram que ela foi apelidada de “dublê de rico” por usar tênis caros, levar lanches diferenciados e se deslocar de táxi.

Uma testemunha declarou que “quem fez esse apelido foi tanto a supervisora, quanto uma das outras assistentes”, revelando que a prática partia também da liderança.

Além do apelido, uma testemunha relatou que a funcionária era exposta em rankings de desempenho e submetida a metas excessivas. Segundo o depoimento, “todo mundo sabia das avaliações de todo mundo, pois era cobrado no meio da reunião”.

O banco alegou que a cobrança de metas estava dentro do poder diretivo e que havia canal de denúncias disponível para relatar abusos, mas que a funcionária não o utilizou.

Embora o relator, juiz convocado Marcelo Ribeiro, tenha defendido a manutenção do valor arbitrado em R$ 5 mil, prevaleceu o entendimento dos desembargadores Sércio da Silva Peçanha e José Marlon de Freitas.

Para eles, “o uso de apelido pejorativo no ambiente de trabalho, a exposição vexatória em ranking de desempenho, cobranças perante colegas e tratamento desfavorável em comparação com colegas acentua a gravidade da lesão e impõe a elevação do valor indenizatório”.

A maioria também reconheceu o nexo concausal entre o transtorno ansioso-depressivo da empregada e o ambiente de trabalho. Embora a perícia médica tivesse afastado essa ligação, relatório médico juntado ao processo apontava o estresse vivenciado no banco como gatilho para a piora do quadro clínico.

Por isso, a indenização foi elevada para R$ 40 mil, sendo R$ 10 mil pelo assédio moral, em especial pelo apelido pejorativo, e R$ 30 mil pela doença ocupacional.

Processo: 0010040-35.2024.5.03.0020

Leia a decisão.

O banco Itaú deverá indenizar bancária em R$ 15 mil por danos morais após gerente impor práticas religiosas como orações coletivas e sugerir jejuns para cumprimento de metas. A decisão é da 2ª turma do TRT 18ª (Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região), por entender que a conduta configurou assédio moral e violou a liberdade de crença da trabalhadora.

De acordo com os autos, a bancária relatou que era constrangida a aderir a rituais religiosos no ambiente de trabalho, inclusive com reuniões antecipadas para rezas coletivas e incentivo à prática de jejum como condição para atingir objetivos de produtividade.

Testemunhas confirmaram que músicas de cunho religioso eram tocadas na agência e que mensagens em grupos de WhatsApp reforçavam a exigência de condutas ligadas à crença da gerente.

Para a relatora, juíza convocada Eneida Martins Pereira de Souza, a conduta ultrapassou os limites do poder diretivo do empregador e configurou violação a direitos fundamentais.

“A imposição de rituais religiosos configura assédio moral, pois fere a dignidade e a intimidade do trabalhador”, registrou a magistrada, ao fundamentar que tais práticas contrariaram o art. 5º, VI, da Constituição, que assegura a liberdade de crença.

A relatora ainda salientou que a cobrança de resultados associada à fé pessoal da gerente criava situação de constrangimento coletivo, pois os empregados se viam obrigados a participar de rituais que não refletiam suas próprias convicções.

Ressaltou que o Itaú deve responder pelos atos de sua representante e votou pela manutenção da indenização de R$ 15 mil por danos morais.

Processo: 0010438-80.2024.5.18.0014

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